ACUERDO de 9 de mayo de 2017, del Consejo de Gobierno, por
el que se aprueba expresa y formalmente el Acuerdo de 19 de abril de 2017, de
la Mesa General de Negociación de los empleados públicos de la Administración
de la Comunidad de Madrid, por el que se aprueba el Protocolo General de
Prevención y Actuación frente a todos los tipos de violencia en el trabajo en
la Administración de la Comunidad de Madrid y los organismos públicos
vinculados o dependientes de ella. ()
Visto el Acuerdo adoptado
por la Mesa General de Negociación de los empleados públicos de la
Administración de la Comunidad de Madrid, en su reunión del día 19 de abril de
2017, que debe ser aprobado de forma expresa y formal para su validez y
eficacia a tenor de lo regulado en el artículo 38.3 del Real Decreto
Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido
de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, a propuesta de la
Consejería de Presidencia, Justicia y Portavocía del Gobierno, el Consejo de
Gobierno, previa deliberación en su reunión del día 9 de mayo de 2017,
ACUERDA
Primero
Aprobar expresa y
formalmente el Acuerdo de 19 de abril de 2017, por el que se aprueba el
Protocolo general de prevención y actuación frente a todos los tipos de
violencia en el trabajo en la Administración de la Comunidad de Madrid y los
organismos públicos vinculados o dependientes de ella, adoptado por la Mesa
General de Negociación de los empleados públicos de la Administración de la
Comunidad de Madrid con los votos favorables de las centrales sindicales CCOO,
CSIT Unión Profesional, FeSP UGT Madrid y CSI-F, y que figura como anexo del
presente acuerdo.
Segundo
Este acuerdo deberá ser
publicado en el Boletín Oficial de la Comunidad de Madrid. El día siguiente a
esta publicación surtirá efectos el Acuerdo de 19 de abril de 2017, por el que
se aprueba el Protocolo general de prevención y actuación frente a todos los
tipos de violencia en el trabajo en la Administración de la Comunidad de Madrid
y los organismos públicos vinculados o dependientes de ella.
ANEXO
La Administración de la
Comunidad de Madrid y las organizaciones sindicales firmantes del presente
acuerdo coinciden en la necesidad de que, desde el marco de la negociación
colectiva, se implementen medidas efectivas de prevención y se impulsen reglas
específicas de protección en el ámbito de la violencia en el trabajo, adoptando
para ello un protocolo de actuación común aplicable a todos los empleados
públicos.
En consecuencia, el
presente acuerdo se suscribe por la representación de esta administración
autonómica y por los representantes de las organizaciones sindicales CCOO,
FeSP-UGT, CSIT-Unión Profesional y CSI-F, en el seno de la Mesa General de
Negociación de los Empleados Públicos de la Administración de la Comunidad de
Madrid, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 36.3 del Texto Refundido
de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, aprobado por Real Decreto
Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, que le atribuye la negociación de las
materias y condiciones de trabajo comunes al personal funcionario, estatutario
y laboral, así como en el artículo 37.1.j) de dicha norma legal, que sujeta a
negociación las materias que así se establezcan en la normativa de prevención
de riesgos laborales".
En virtud de cuanto
antecede, en su sesión de fecha 19 de abril de 2017, la Mesa General de
Negociación de los Empleados Públicos de la Administración de la Comunidad de
Madrid adopta, por unanimidad, el siguiente
ACUERDO
Primero .- Aprobación
Se aprueba el "Protocolo general de prevención y
actuación frente a todos los tipos de violencia en el trabajo en la
Administración de la Comunidad de Madrid y los organismos públicos vinculados o
dependientes de ella", que
figura como anexo de este acuerdo.
Segundo .- Vigencia
El presente acuerdo surtirá efectos a
partir del día siguiente de la publicación en el Boletín Oficial de la
Comunidad de Madrid del Acuerdo del Consejo de Gobierno por el que se proceda
expresa y formalmente a su ratificación.
ANEXO
PROTOCOLO GENERAL DE PREVENCIÓN Y
ACTUACIÓN FRENTE A TODOS LOS TIPOS DE VIOLENCIA EN EL TRABAJO EN LA
ADMINISTRACIÓN DE LA COMUNIDAD DE MADRID Y LOS ORGANISMOS PÚBLICOS VINCULADOS O
DEPENDIENTES DE ELLA
1. INTRODUCCIÓN
Entre los riesgos que
pueden afectar a la salud de los empleados públicos, como consecuencia del
trabajo que realizan, no solo se encuentran aquellos que dan lugar a las formas
de accidente laboral más comunes y conocidas: caídas, golpes, cortes,
intoxicaciones, etc. (todos ellos relacionados con la actividad o las
condiciones materiales en que se realiza el trabajo), sino también los riesgos
que derivan de la interrelación con otras personas, cuando en esa interrelación
se producen comportamientos violentos que pueden suponer un importante riesgo
para la salud.
Ello ha dado lugar a un
amplio marco normativo del que se derivan diversas obligaciones en materia de
prevención y actuación frente a las situaciones de violencia en el trabajo que
es, básicamente, el siguiente:
─ El
Convenio de la Organización Internacional del Trabajo (O.I.T.) sobre
discriminación y empleo 1958 (núm. 111), en el que se establece que toda
política o medida encaminada a combatir la violencia en el lugar de trabajo
debería promover el trabajo decente y el respeto mutuo y promocionar la
igualdad de trato entre hombres y mujeres.
─ El
Convenio de la O.I.T. sobre seguridad y salud de los trabajadores, 1981 (núm.
155), indica que un medio ambiente seguro y saludable facilita un estado de
salud físico y mental óptimo en relación con el trabajo y contribuye a prevenir
la violencia en el lugar de trabajo.
─ El
artículo 40.2 de la Constitución Española encomienda a los poderes públicos el
deber de velar por la seguridad e higiene en el trabajo.
─ La
Ley 33/2011, de 4 de octubre, General de Salud Pública, en su artículo 32,
donde se expresa que la salud laboral tiene por objeto conseguir el más alto
grado de bienestar físico, psíquico y social de los trabajadores en relación
con las características y riesgos derivados del lugar de trabajo, el ambiente
laboral y la influencia de éste en su entorno.
─ La
Directiva 89/391/CEE de 12 de junio, relativa a la aplicación de medidas para
promover la mejora de la seguridad y de la salud de los trabajadores en el
trabajo, en su artículo 5 dice "el empresario deberá garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores
en todos los aspectos relacionados con el trabajo".
─ La
Ley 31/1995, de 8 de noviembre, sobre Prevención de Riesgos Laborales, en el
artículo 14.2 afirma que "el empresario deberá garantizar la seguridad y la salud de los
trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con su trabajo".
─ El
Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el
Texto Refundido del Estatuto Básico del Empleado Público, que reconoce
expresamente el derecho de los empleados públicos a recibir protección eficaz
en materia de seguridad y salud en el trabajo.
─ El
Acuerdo Marco Europeo sobre Acoso y Violencia en el lugar de trabajo, de
diciembre de 2006, en el que representantes de los empresarios y de los
trabajadores reconocen que las empresas deben tener una declaración clara e
inequívoca de que el acoso y la violencia en el trabajo no serán tolerados, en
la que se especifiquen los procedimientos a seguir cuando se presenten los
casos.
─ La
Resolución de 26 de noviembre de 2015, de la Secretaría de Estado de
Administraciones Públicas, por la que se publica el Acuerdo del Consejo de
Ministros de 20 de noviembre de 2015, por el que se aprueba el Protocolo de
actuación frente a la violencia en el trabajo en la Administración General del
Estado y los organismos públicos vinculados o dependientes de ella.
Mediante el presente
protocolo general la Comunidad de Madrid y las organizaciones sindicales
firmantes del presente acuerdo quieren dar cumplimiento al marco normativo
citado y expresar su total rechazo y posicionamiento de tolerancia cero frente
a todo tipo de agresión que puedan sufrir sus empleados públicos, en o con
ocasión del desempeño de sus funciones, de tal forma que pondrán todos los
medios preventivos a su disposición con el fin de lograr un entorno laboral
libre de violencia y, en el caso de que se produzca alguna agresión, prestará
un apoyo integral al empleado público afectado.
El presente protocolo
general, herramienta de uso común en el conjunto de la Administración de la
Comunidad de Madrid para la prevención y actuación frente a la violencia en el
trabajo, habrá de ser objeto de adaptación y concreción mediante protocolos
específicos a las características y problemática particulares de cada
consejería u organismo, en función del tipo de actividad que se realice en cada
centro de trabajo y de los riesgos a los que estén expuestos sus empleados. En
tanto se aprueban los protocolos específicos el protocolo general será de
aplicación directa.
[Por Resolución
92/2019, de 1 de marzo, de la Dirección General del Servicio Madrileño de
Salud, se aprueba el Protocolo de Prevención y Actuación frente a la Violencia
en el Trabajo en las instituciones sanitarias del Servicio Madrileño de Salud]
2. DEFINICIÓN, OBJETO Y ÁMBITO DE
APLICACIÓN
2.1. Definición. Podemos
definir la violencia en el trabajo, conforme a lo establecido por la
Organización Mundial de la Salud y la Organización Internacional del Trabajo,
del siguiente modo:
a) La Organización Mundial de la Salud, en su informe mundial de
2002 sobre violencia y salud, define la violencia ocupacional como aquella
constituida por incidentes en los cuales los trabajadores sufren abusos,
amenazas o ataques en circunstancias relacionadas con su trabajo, incluyendo el
trayecto de ida y vuelta, que coloquen en peligro, implícita o explícitamente,
su seguridad, su bienestar o su salud.
b) Por su parte, el repertorio de la O.I.T. de 2003 define la
violencia en el lugar de trabajo como toda acción, incidente o comportamiento
que se aparta de lo razonable mediante el cual una persona es agredida,
amenazada, humillada o lesionada por otra en el ejercicio de su actividad
profesional o como consecuencia directa de la misma.
Aunque el citado repertorio de la O.I.T., distingue entre la
violencia interna en el lugar de trabajo, que es la que tiene lugar entre los
propios empleados públicos, y la violencia externa, que es la que tiene lugar
entre empleados públicos y terceros presentes en el lugar de trabajo, las
medidas preventivas y de protección a las personas contenidas en el presente
protocolo se aplicarán a todos los posibles actos de violencia, sin perjuicio
de las actuaciones específicas (disciplinarias u otras) que para los casos de
violencia interna se prevean en la normativa general o en la específica sobre
función pública.
2.2. Objeto.
2.2.1. El presente
protocolo tiene por objeto:
a) Establecer las pautas generales de actuación preventiva que
habrán de seguirse en los distintos ámbitos de la Administración de la
Comunidad de Madrid para evitar todos los supuestos de violencia a que puedan
estar expuestos los empleados públicos con ocasión o como consecuencia del
ejercicio de sus funciones legítimamente atribuidas. Se incluyen, por tanto,
las posibles agresiones que se materialicen fuera del lugar de trabajo pero
tengan a éste como motivo.
b) Especificar los sistemas generales de protección y apoyo a los
empleados públicos expuestos al riesgo de violencia en el trabajo o que sean
objeto de agresión.
2.2.2. Tanto en este protocolo general como en los específicos de
cada consejería u organismo que se aprueben se ha de superar la identificación
de la violencia con la agresión física (pegar, golpear, empujar, agredir, etc.)
e incluir otras conductas susceptibles de violentar e intimidar a quien las
sufre como son las conductas verbales o físicas amenazantes, intimidatorias,
abusivas y acosantes (Nota Técnica de Prevención n.o 489, del
Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo).
Se considerarán, por tanto, comprendidas dentro del protocolo
general y de los específicos los siguientes tipos de agresiones:
a) Agresiones físicas, concepto que incluye:
─
Coacciones, que de acuerdo con el Código Penal consisten en impedir a otro con
violencia hacer lo que la ley no prohíbe, o le compele a efectuar lo que no
quiere, sea justo o injusto.
─
Lesiones, suponen el empleo de la fuerza física contra otra persona o grupo,
que produce daños físicos o psicológicos.
b) Agresiones verbales, concepto que incluye:
─
Insultos o palabras groseras.
─
Amenazas, que suponen el dar a entender a alguien la intención de provocarle
algún mal en su persona o en la de sus allegados.
─
Calumnias, que significa la imputación a alguien de un delito hecha con
conocimiento de su falsedad o temerario desprecio hacia la verdad.
─
Injurias, que suponen la acción o expresión que lesionan la dignidad de otra
persona, menoscabando su fama o atentando contra su propia estimación.
De forma aclaratoria debemos tener presente que los delitos
específicos contra la autoridad, sus agentes y funcionarios públicos, reciben
el nombre de atentados, resistencia y desobediencia y están regulados en el
capítulo II de nuestro Código Penal (artículo 550 C.P.).
2.3. Ámbito de aplicación, objetivos específicos y adaptación del
protocolo.
2.3.1. El presente protocolo general será de aplicación a todo el
personal de la Administración de la Comunidad de Madrid y de los organismos
públicos vinculados o dependientes de ella, bien como instrumento de aplicación
directa, o bien a través de los protocolos específicos de adaptación que se
acuerden con los sindicatos en su respectivo ámbito de negociación en al ámbito
de la consejería u organismo.
2.3.2. Las pautas de actuación preventiva y sistemas de protección
y apoyo de carácter general contenidas en el presente protocolo deberán ser
adaptadas y concretadas en cada consejería u organismo mediante protocolos
específicos cuyo contenido estará compuesto, a modo orientativo, por el
siguiente:
a) Identificación de todos los centros de trabajo.
b) Contenido esencial de las funciones desempeñadas por el centro
de trabajo.
c) Identificación de los riesgos de violencia a los que se
encuentran expuestos los empleados.
d) Planificación e implantación de las medidas preventivas
concretas que se hayan seleccionado en cada centro de trabajo para garantizar
en todos ellos un entorno libre de violencia.
e) Procedimientos internos de actuación, informe y notificación de
agresiones en aplicación del Protocolo.
f) Constitución de una comisión de seguimiento del protocolo
compuesta por representantes de la consejería u organismo y de los sindicatos
firmantes en dicho ámbito de negociación cuya finalidad será vigilar la aplicación
del protocolo e interpretar su contenido.
Los protocolos específicos deberán estar concluidos en el plazo de
6 meses desde la aprobación del protocolo general.
2.3.3. Los objetivos de los protocolos específicos serán:
a) Informar, formar y sensibilizar a los empleados públicos de la
Comunidad de Madrid en materia de violencia en el trabajo, dando pautas para
identificar dichas situaciones, prevenir y minimizar la probabilidad de que
ocurran.
b) Fomentar conductas de tolerancia cero a cualquier tipo de
violencia.
c) Garantizar la seguridad, integridad y dignidad de las personas
afectadas y la aplicación de las medidas que en cada caso procedan para la
protección de los empleados objeto de violencia, facilitando un apoyo integral
y multidisciplinar a los mismos.
d) Apoyarse en actuaciones preventivas tales como: evaluaciones de
riesgos laborales, planificación de actividades preventivas y participación de
los empleados públicos, para prevenir los riesgos de violencia.
e) Asegurar la rehabilitación integral mediante la asistencia
sanitaria y psicológica gratuita al personal afectado por la violencia.
f) Proporcionar orientación y
asesoramiento jurídico al personal afectado.
3. PROCEDIMIENTO DE ELABORACIÓN DE LOS
PROTOCOLOS ESPECÍFICOS
3.1. Análisis y diagnóstico
de la situación: metodología.
Para elaborar sus
protocolos específicos todas las consejerías y organismos, deberán actuar
conforme al siguiente proceso:
3.1.1. Análisis inicial de los riesgos existentes: Con el fin de
facilitar a las consejerías y organismos la identificación de los peligros
existentes se debería consultar la correspondiente evaluación de riesgos
laborales de cada centro, en la que, en su caso, estarán identificados los
riesgos derivados de violencia en el trabajo. A partir de la evaluación de
riesgos, debe realizarse la oportuna planificación de la actividad preventiva
relativa a los riesgos identificados en la evaluación. (Se adjuntan en los
Anexos 1 y 2 sendas fichas y listas de chequeo utilizables a este fin). Para ello,
se tendrá en cuenta el derecho de los empleados públicos, así como de los
delegados de prevención, a efectuar propuestas a la dirección, órganos de
participación y representación, dirigidas a la mejora de los niveles de
protección de la seguridad y salud en el centro de trabajo, tal como se
establece en el artículo 18.2 y 36 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de
Prevención de Riesgos Laborales.
A partir de ese primer análisis, para conocer con mayor precisión
y de manera continuada el estado o situación del centro de trabajo respecto de
la violencia en el trabajo, deberá implantarse una metodología que permita
recopilar y ordenar la información pertinente de forma sistemática, como puede
ser a través de los siguientes medios:
a) Sistemas de información general sobre incidentes, ya existentes
o que se puedan establecer (partes de incidentes), en los que se informará de
aquellas situaciones en las que el riesgo de daño estuvo presente, aunque no se
llegara a materializar. Especialmente se harán la constar aquellas situaciones
en que la plantilla o un trabajador de la misma se sintió amenazada o bajo una
situación de estrés por riesgo de violencia.
b) Sistemas de registro de las agresiones producidas.
c) Modelos para la presentación de comunicación de incidentes de
violencia por parte del personal.
d) Informes periódicos de los responsables de centros o unidades.
3.1.2. Diagnóstico de la situación: La información recopilada y
ordenada, como se indica en el apartado anterior permitirá establecer un diagnóstico
de la situación señalando los puestos de trabajo que puedan presentar un
especial riesgo. Para analizar los datos es conveniente agrupar los incidentes
similares y tratar de buscar e identificar las características comunes (ciertos
departamentos, áreas, trabajos, momentos del día, frecuencia, etc.). Se debe
establecer una línea base e identificar, si existe, algún patrón de incidentes,
la severidad del problema e incluso empezar a establecer áreas de problemas y a
documentar la necesidad de mejoras, teniendo en cuenta, sin embargo, que en
ocasiones, debido a varias razones (miedo al agresor a represalias o a ser
criticado, entre otras) los empleados públicos no notifican todos los
incidentes.
Aunque existe la percepción de que la violencia en el lugar de
trabajo es aleatoria e impredecible, a los efectos indicados en el párrafo
anterior, y aunque puedan existir razones de fondo en el origen de determinadas
reacciones violentas (situaciones de desamparo, frustración, impotencia, etc.),
frente a las que difícilmente se pueden adoptar medidas preventivas in situ (en
el lugar en que se produce el estallido violento), y a las que, por la misma
razón, difícilmente puede atribuírseles una causa específica, será útil el
hacer un análisis y clasificación de las causas de las agresiones, cuando ello
sea factible, que orientará sobre las medidas preventivas a aplicar. Para todo
ello se podrá utilizar una clasificación no exhaustiva como la siguiente:
a) Causas relacionadas con la organización del centro de trabajo:
─
Relacionadas con el tiempo de espera.
─
Relacionadas con la falta de información.
─
Relacionadas con la falta de señalización.
─
Espacios comunes: espacio disponible, limpieza, confort, diseño, etc.
─
Otras causas.
b) Disconformidad con la atención profesional recibida.
c) Disconformidad con el trato recibido del empleado público.
d) Disconformidad con la resolución de su expediente, situación,
etc.
e) Otras causas.
Periódicamente, y con la frecuencia y formato que en cada caso se
acuerde, se informará al Comité de Seguridad y Salud o delegados de prevención
correspondientes sobre la situación y evolución de la violencia en el trabajo.
3.2. Estrategia preventiva
y de actuación.
3.2.1. En los protocolos específicos de cada consejería u
organismo se concretará el conjunto de medidas a adoptar para prevenir y actuar
frente a las agresiones en cada uno de sus centros de trabajo. Estas medidas
deben estar adaptadas a cada tipo y situación de trabajo, estar disponibles y
ser conocidas por todos los empleados y deben ser objeto de formación y de
sesiones prácticas periódicas, (por ejemplo, a través de la presentación y/o
dramatización de casos) que refuercen y mantengan actualizadas las conductas
correctas y, en su caso, quedará integrado en el Plan de Autoprotección/Emergencia
del centro de trabajo. Las medidas preventivas guardarán siempre coherencia con
los riesgos que hayan sido identificados en cada centro.
3.2.2. Las posibles medidas a que nos referimos pueden ser
clasificadas a título orientativo del siguiente modo:
a) Actuaciones previas a la situación de riesgo: medidas
proactivas.
Sin perjuicio de las medidas concretas a que se hace referencia a
continuación es fundamental el compromiso previo y explícito de las distintas
consejerías y organismos respecto a la no tolerancia de ningún tipo de
violencia y falta de respeto que pueda afectar a los empleados públicos de la
misma. Este compromiso figura con carácter general en la introducción del
presente protocolo y no solo debe ser trasladado y conocido por todos los
empleados de la organización a través de una declaración expresa, sino también
hacerse visible a todos los usuarios de la misma, a través de carteles de
advertencia en los que claramente se exprese el principio de tolerancia cero
respecto a cualquier tipo de violencia.
Por otro lado, aunque los motivos que pueden dar lugar a una
conducta violenta pueden ser múltiples y, a veces, impredecibles, se debe
incluir en este bloque un conjunto de medidas concretas, relacionadas con el
lugar de trabajo, la organización del trabajo y la aptitud y actitud general
del trabajador que puede contribuir a eliminar o minimizar determinadas causas
de queja del usuario y, en consecuencia, de su posible reacción violenta.
Al objeto de poder orientar la elaboración de los protocolos
específicos, y sin ánimo de exhaustividad, se deben valorar y, en su caso,
incluir las siguientes medidas:
─
Garantizar buena visibilidad, iluminación y temperatura.
─
Evitar el aislamiento, físico y horario.
─
Mantener una adecuada señalización.
─
Utilizar un mobiliario adecuado al nivel de riesgo (mostradores anchos,
barreras...).
─
Disponer de zonas de espera apropiadas y confortables.
─
Eliminar, en la medida que sea posible, de los lugares más accesibles,
instrumentos cortantes o punzantes.
─
Instalar sistemas de ordenación de listas de espera para ser atendido, tipo
turno automático, pasillos provisionales en zigzag u otras.
─
Disponer de medidas de seguridad adecuadas al nivel de riesgo esperado
(sistemas de detección, timbre de alarma, pantallas de separación, acceso
rápido a zonas o salidas seguras, personal de seguridad con la capacitación
adecuada, cámaras de video, protocolos de colaboración con los Cuerpos y
Fuerzas de seguridad del Estado).
─
Proporcionar información clara a los usuarios sobre derechos, obligaciones,
horarios, documentación, quejas y sugerencias y consecuencias para el agresor
de sus actos agresivos.
─
Adoptar las medidas organizativas y los recursos técnicos y humanos necesarios
que permitan una atención al público ágil y adecuada, en función de la demanda.
Una adecuada planificación del trabajo y la utilización de la cita previa
permitirá evitar o reducir protestas por aglomeraciones o esperas excesivas.
─
Establecer sistemas internos de identificación de reincidentes en la
realización de conductas violentas, a fin de poder dirigir a estas personas
para que sean atendidas por empleados advertidos de antemano.
─
Rotar a los trabajadores en puestos de riesgo.
─
Proteger la identidad de los empleados, utilizando tarjetas con números de
seguridad.
─
Asegurar la coordinación con otras administraciones públicas o empresas en
locales compartidos.
─
Disponer de un modelo de escrito a remitir al domicilio de la persona agresora.
─
Informar y formar, adecuada y periódicamente, a los empleados públicos sobre
procedimientos y sistemas de trabajo, conductas a evitar, etc.
─
Asegurar que los trabajadores tienen un acceso rápido a zonas seguras.
─
Cuando se tenga constancia de la presencia de una persona que ya ha sido
agresiva en otras ocasiones se procurará que sea atendido por dos empleados
simultáneamente, nunca en solitario.
─
Establecer procedimientos de emergencia claros sobre qué hacer y a dónde ir en
caso de incidente (teléfonos de emergencia, etc.).
─
Proporcionar un medio comunicación directo a los empleados que presten
servicios fuera del centro de trabajo en entornos para los que se haya
identificado el riesgo de violencia.
b) Actuaciones durante la situación de riesgo: medidas activas.
─
Siempre se debe mantener la calma y tratar de contener la situación no
respondiendo a las agresiones o provocaciones verbales, intentando reconducir
la situación y buscando posibles puntos de acuerdo, no llevando a cabo ningún
tipo de actuación que pueda ser interpretada como amenaza a la persona que
agrede.
─ Se
procurará avisar inmediatamente al vigilante de seguridad o a los Cuerpos y
Fuerzas de Seguridad del Estado, activar los sistemas de llamada interna de
emergencia que se hayan establecido, etc. Así como la presencia del superior
jerárquico o de otro compañero.
─ Se
intentará en la medida de lo posible mantener identificado al agresor.
─ Se
activarán los sistemas fáciles de alarma, activación de una tecla de emergencia
en el teléfono u otras.
─
Evitar un tono brusco y/o cortante porque esto podría incrementar la tensión y
acelerar la conflictividad.
─
Explicar de forma razonada los motivos por los que no es posible cumplir las
expectativas de la otra persona.
─
Liberar la tensión emocional de la otra persona dejándola hablar cuanto
necesite.
─
Evitar cualquier gesto que se pueda interpretar como menosprecio.
─
Reconocer las posibles deficiencias propias o de la organización y manifestar
los propios sentimientos a la otra persona.
─
Evitar verbalizar amenazas, coacciones o insultos así como no utilizar tonos de
voz elevados.
─
Evitar la adopción de un lenguaje desafiante, el contacto físico o el exceso de
proximidad.
Este procedimiento también estará disponible y ser conocido por
todos los empleados públicos (pudiendo estar integrado en el Plan de
Autoprotección/Emergencia del centro de trabajo), además de ser objeto de
sesiones prácticas periódicas que refuercen y mantengan actualizadas las
conductas correctas.
c) Actuaciones tras la situación de riesgo: apoyo a las víctimas.
En caso de materializarse la agresión, deben llevarse a efecto las
siguientes medidas, en función de la gravedad de la lesión:
c.1)
Actuaciones de apoyo en relación con el empleado público agredido:
─
Solicitar ayuda externa, si se necesita, llamando al 112.
─
Acompañar a la persona agredida a los servicios sanitarios, cuando proceda.
Dado que las agresiones sufridas por un empleado público en el desempeño de su
trabajo, se consideran accidente de trabajo o accidente en acto de servicio, el
empleado público agredido podrá acudir a la entidad con la que tenga concertada
las prestaciones por accidente de trabajo (INSS, Mutua Colaboradora, UPAM,
MUFACE, MUGEJU) con el correspondiente parte o comunicación de accidente de
trabajo donde se describan los hechos y las lesiones. La entidad gestora
proporcionará la asistencia sanitaria precisa, incluida la psicológica que será
gratuita.
─
Informar a la secretaría general técnica o gerencia de la consejería u
organismo u órgano que se establezca en el ámbito de los centros docentes,
sanitarios o de justicia, de los hechos acaecidos y presentar un informe lo más
detallado posible sobre el incidente mediante la cumplimentación del modelo de
notificación de agresiones (Anexo 3). Dicho informe deberá acompañarse o
completarse con una breve descripción del hecho suscrita por el empleado
público afectado y presentarse dentro de las 24 horas siguientes a lo ocurrido.
Asimismo, se informará al comité de seguridad y salud o delegados de
prevención.
─ De
conformidad con lo establecido en el artículo 14.f del Estatuto Básico del
Empleado Público los empleados públicos tendrán garantizado el derecho:
f) A la defensa jurídica y protección de la Administración Pública
en los procedimientos que se sigan ante cualquier orden jurisdiccional como
consecuencia del ejercicio legítimo de sus funciones o cargos públicos".
En relación con los daños materiales que se hubieran podido
producir, los empleados públicos podrán acudir a la vía de la responsabilidad
patrimonial de la administración en los términos previstos en la normativa de
aplicación.
c.2)
Actuaciones de los distintos responsables afectados de la consejería u
organismo.
Los
responsables de las distintas unidades afectadas de la consejería u organismo
deben realizar las siguientes actuaciones:
─ El
responsable de la unidad donde se haya producido la agresión, elaborará un
informe urgente, dentro de las siguientes 24 horas inmediatamente posteriores a
la agresión, por escrito, recogiendo una descripción de los hechos junto a
cualquier dato que pueda completar la información sobre los mismos (denuncia a
la Policía, datos de posibles testigos, informe médico si existiera,
reincidencia de los hechos y cualquier otro extremo de interés). Dicho informe
se realizará sobre el modelo de notificación de agresiones (Anexo 3),
completándolo con la información o descripción aportada por el afectado.
Será importante que en este informe colabore, tanto el empleado
público agredido, cuando ello sea posible, como los testigos del caso. Si fuera
necesario, dicho informe podrá ser ampliado o completado más adelante,
incluyendo los resultados de la investigación.
─ El
responsable de la secretaría general técnica de la consejería, gerencia del
organismo u órgano que se establezca en el ámbito de los centros docentes,
sanitarios o de justicia, a la vista del informe recibido, propondrá las
medidas que considere oportunas y, en su caso, adoptará las medidas que
correspondan a su ámbito de competencia.
─
Desde la óptica de la prevención de riesgos laborales, las agresiones sufridas
por un empleado público en el desempeño de su trabajo, se consideran accidente
de trabajo o accidente en acto de servicio, según el sistema de Seguridad
Social a que se pertenezca. En consecuencia, deberán notificarse al Sistema
Delt@ del Ministerio de Empleo y Seguridad Social mediante el correspondiente
parte o comunicación de accidente.
─ Los
responsables de la secretaría general técnica de la consejería, gerencia del
organismo u órgano que se establezca en el ámbito de los centros docentes,
sanitarios o de justicia, deben investigar el accidente de trabajo o accidente
en acto de servicio, así como todos los incidentes de esta naturaleza que le
sean comunicados, debiendo apoyarse en su servicio de prevención, al que deberá
notificarse la agresión cuando por su complejidad no pueda por si misma
determinar las causas del mismo.
En el caso de la investigación de agresiones y atendiendo a los
tres momentos de actuación de la estrategia preventiva citados (antes, durante
y después de la agresión) se recomienda el uso de métodos de investigación como
la "Matriz de Haddon", que permite identificar las
interacciones de riesgo que ocurren en cada fase y las estrategias de control
que se pueden introducir para la prevención de sucesos futuros (se adjunta
modelo en Anexo 4). Los incidentes violentos deben ser informados en los
Comités de Seguridad y Salud o delegados de prevención correspondientes,
debiéndose convocar dicho comité, con carácter extraordinario, en los casos de
agresiones graves.
Así mismo, se constituirá y mantendrá al día un Registro de
Agresiones, que recoja toda la información recopilada, en particular, a través
del citado modelo de notificación de agresiones, el cual deberá estar concluido
en el plazo de 6 meses desde la aprobación del presente protocolo.
Anualmente, el responsable de la
secretaría general técnica de la consejería, gerencia del organismo u órgano
que se establezca en el ámbito de los centros docentes, sanitarios o de
justicia elaborará una estadística de todas las agresiones sufridas por
empleados públicos en el ejercicio de sus funciones, con los datos desagregados
por sexo. Un resumen de dicha estadística se remitirá a la Dirección General de
Función Pública y a los sindicatos presentes en la Mesa General de Negociación.
4. PROCEDIMIENTO DE NOTIFICACIÓN DE
AGRESIONES
4.1. Los protocolos
específicos de cada consejería u organismo deberán recoger el procedimiento de
notificación o denuncia de agresiones y la unidad administrativa a la que debe
dirigirse. El procedimiento debe respetar en todo caso las siguientes
garantías:
a) Respeto y protección de las personas: es necesario proceder con
la discreción necesaria para proteger la intimidad y la dignidad de las
personas afectadas. Los implicados podrán ser asistidos por algún delegado de
prevención o asesor durante las fases del procedimiento.
b) Confidencialidad: las personas que intervengan en el
procedimiento tienen obligación de guardar una estricta confidencialidad, no
debiendo transmitir ni divulgar información sobre el contenido de las denuncias
presentadas o en proceso de investigación.
c) Diligencia: la investigación y la resolución correspondiente
sobre la conducta denunciada deben cumplimentarse en el menor tiempo posible.
d) Contradicción: el procedimiento debe garantizar una audiencia
imparcial y un tratamiento justo para todas las personas afectadas. Todos los
intervinientes han de buscar de buena fe la verdad y el esclarecimiento de los
hechos denunciados, sin que en ningún caso se puedan adoptar represalias por su
participación.
e) Restitución de las víctimas: si las condiciones laborales de la
víctima acosada hubieran sufrido un deterioro, el departamento, organismo
autónomo o ente público afectado deberá restituirla en las condiciones más
próximas posibles a su situación laboral de origen, de mutuo acuerdo con la
víctima y dentro de las posibilidades organizativas.
f) Protección de la salud de las víctimas: los responsables de la
organización deberán adoptar las medidas que se estimen pertinentes en orden a
garantizar la protección de la salud de los trabajadores-empleados afectados.
g) Prohibición de represalias: los responsables de la organización
deberán prohibir expresamente las represalias contra las personas que efectúen
la denuncia, comparezcan como testigos o participen a petición de interesados,
siempre que se haya actuado de buena fe.
4.2. Las actuaciones
enmarcadas en el protocolo se llevarán a cabo sin perjuicio del derecho de toda
persona a denunciar ante la Inspección de Trabajo, así como de acudir a la vía
civil, laboral o penal.
5. COMISIÓN DE SEGUIMIENTO
En el plazo de tres meses
desde la firma del presente acuerdo se constituirá una comisión de seguimiento
entre representantes de la administración y de los sindicatos firmantes cuya
finalidad será vigilar el cumplimiento e interpretar el contenido del mismo.
ANEXOS
(Véanse en formato pdf)
