ACUERDO de 20 de julio de 2022, del Consejo de
Gobierno, por el que se aprueba expresa y formalmente, en cumplimiento de la
legislación básica estatal, el Acuerdo de 1 de julio de 2022, de la Mesa
General de Negociación de los empleados públicos de la Administración de la
Comunidad de Madrid, por el que se aprueba el I Plan de Igualdad entre mujeres
y hombres en la Administración de la Comunidad de Madrid, según la
obligatoriedad recogida en la normativa. ()
Visto el Acuerdo
adoptado por la Mesa General de Negociación de los empleados públicos de la
Administración de la Comunidad de Madrid, en su reunión del día 1 de julio de
2022, por el que se aprueba el I Plan de Igualdad entre mujeres y hombres en la
Administración de la Comunidad de Madrid, y como quiera que debe ser aprobado
de forma expresa y formal para su validez y eficacia a tenor de lo regulado en
el artículo 38.3 del Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el
que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado
Público, a propuesta del Consejero de Economía, Hacienda y Empleo, el Consejo
de Gobierno, previa deliberación, en su sesión del día 20 de julio de 2022,
ACUERDA
Primero
Aprobar expresa y
formalmente, según la obligatoriedad recogida en la normativa básica estatal
contenida en la D.A. séptima del Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de
octubre y en el artículo 46 de la Ley Orgánica, 3/2007 de 22 de marzo, el
Acuerdo de 1 de julio de 2022, por el que se aprueba el I Plan de Igualdad
entre mujeres y hombres en la Administración de la Comunidad de Madrid, con los
votos favorables de las centrales sindicales CCOO, CSIT Unión Profesional, UGT
Servicios Públicos de Madrid y CSIF, y que figura como anexo del presente
Acuerdo.
Segundo
El Acuerdo de 1 de julio
de 2022, de la Mesa General de Negociación de los empleados públicos de la
Administración de la Comunidad de Madrid, surtirá efectos a partir del día
siguiente a la publicación de este Acuerdo de Consejo de Gobierno en el Boletín
Oficial de la Comunidad de Madrid.
ANEXO
ACUERDO
DE 1 DE JULIO DE 2022, DE LA MESA GENERAL DE NEGOCIACIÓN DE LOS EMPLEADOS
PÚBLICOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE LA COMUNIDAD DE MADRID, POR EL QUE SE APRUEBA
EL I PLAN DE IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES EN LA ADMINISTRACIÓN DE LA COMUNIDAD
DE MADRID.
El texto refundido de la ley del
Estatuto Básico del Empleado Público, aprobado mediante Real Decreto
legislativo 5/2015, de 30 de octubre, en su disposición adicional séptima,
incorpora al ordenamiento jurídico en materia de función pública, como
normativa básica, la obligatoriedad de que las administraciones públicas
elaboren y apliquen un plan de igualdad a desarrollar en el convenio colectivo
o acuerdo de condiciones de trabajo del personal funcionario que sea aplicable.
Este Plan de Igualdad para el personal
que presta servicios en la Comunidad de Madrid nace, conforme a lo previsto en
el artículo 46 de la Ley Orgánica 3/2007, de 27 de marzo, como un conjunto
ordenado de medidas a adoptar conforme a los resultados obtenidos en el previo
estudio de diagnóstico, a fin de alcanzar la plena igualdad de trato y de
oportunidades entre las mujeres y hombres integrantes de la misma y eliminar
cualquier posible tipo de discriminación por razón de sexo.
Dentro de este marco normativo, con fecha 23 de julio de 2018, la Mesa
General de Negociación de los Empleados Públicos de la Administración de la
Comunidad de Madrid, adopta el "Acuerdo
por el que se establecen las líneas básicas de actuación para la elaboración y
propuesta de un Plan de Igualdad entre mujeres y hombres de la Administración
de la Comunidad de Madrid, y se crean la Comisión de Igualdad y las
Subcomisiones de Igualdad". Conforme
consta en este acuerdo, la Administración de la Comunidad de Madrid y las
organizaciones sindicales que lo suscriben, coinciden en la conveniencia de
ofrecer un tratamiento sustancialmente homogéneo en materia de igualdad de todo
el personal a su servicio, sin perjuicio de las peculiaridades propias de cada
uno de los tipos de personal existentes y de los ámbitos específicos donde
prestan sus servicios.
En cumplimiento de lo dispuesto en la letra a) del apartado sexto del
citado Acuerdo de 23 de julio de 2018, la Comisión de Igualdad, por su parte,
alcanza el "Acuerdo el 5 de febrero
de 2019, por el que se fijan los criterios comunes para la elaboración del
estudio de diagnóstico previo a la aprobación del Plan de Igualdad, en el seno
de las Subcomisiones de Igualdad".
Una vez finalizadas las tareas de análisis encomendadas, mediante "Acuerdo de 23 de febrero de 2021, de la
Comisión de Igualdad, se aprueba el estudio de diagnóstico y se establecen los
criterios comunes para la formulación de las medidas susceptibles de
incorporarse en la propuesta del futuro Plan de Igualdad".
Finalmente, la Comisión de Igualdad de conformidad con las
competencias que le vienen atribuidas en la letra e), del apartado quinto, del
Acuerdo de 5 de febrero de 2019, se reunió con fecha 27 de mayo y 7 de junio de
2022, a fin de elevar a este órgano una propuesta sobre el contenido del Plan
de Igualdad para su negociación y, en su caso, aprobación.
El presente acuerdo ha sido negociado y celebrado de conformidad con
lo dispuesto en el artículo 36.3 del texto refundido de la Ley del Estatuto
Básico del Empleado Público, que atribuye a la Mesa General de Negociación de
los Empleados Públicos de la Administración de la Comunidad de Madrid, la
negociación de las materias y condiciones de trabajo comunes al personal
funcionario, estatutario y laboral.
En virtud de
cuanto antecede, en su sesión de fecha 1 de julio de 2022, la Mesa General de
Negociación de los Empleados Públicos de la Administración de la Comunidad de
Madrid adopta, por unanimidad, el siguiente
ACUERDO
Primero.- Objeto.
El presente
acuerdo tiene por objeto aprobar a propuesta de la Comisión de Igualdad, el "I Plan de Igualdad entre mujeres y
hombres en la Administración de la Comunidad de Madrid", que se incorpora como Anexo.
Segundo.- Efectos.
El presente
acuerdo surtirá efectos a partir del día siguiente de la publicación en el
Boletín Oficial de la Comunidad de Madrid del Acuerdo del Consejo de Gobierno
por el que se proceda expresa y formalmente a su ratificación.
ANEXO
I PLAN DE IGUALDAD
ENTRE MUJERES Y HOMBRES EN LA ADMINISTRACIÓN DE LA COMUNIDAD DE MADRID
I.- Antecedentes y marco
jurídico.
1. La Constitución Española en su artículo 14 consagra el derecho a la
igualdad y a la no discriminación por razón de sexo y, así mismo, en el
artículo 9.2, recoge la obligación de los poderes públicos de promover las
condiciones para que la igualdad del individuo y de los grupos en los que se
integran sean reales y efectivas.
Con el fin de dar pleno cumplimiento a ese mandato constitucional se
aprueba la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre
mujeres y hombres, por lo que al ámbito de las relaciones laborales se refiere
dicha norma, en su artículo 45.2, prevé con carácter general la obligación en
todas las empresas, de naturaleza pública o privada, de respetar la igualdad de
trato y de oportunidades entre su personal, requiriéndose para ello la adopción
de las medidas efectivas precisas, previa negociación con las organizaciones
sindicales.
El doble objetivo que persigue la Ley de Igualdad, por un lado, de
eliminar las diversas formas de discriminación hacia la mujer y, por otro, de
promover la igualdad real entre ambos sexos, se sitúa en el ámbito de la
empresa dentro de la negociación colectiva, para que sean las partes las que
acuerden su contenido. De este modo se dota a la negociación colectiva de una
función relevante en la promoción de la igualdad entre ambos sexos, de manera
que esta negociación está llamada a ser una vía de expansión y desarrollo del
principio de igualdad.
Finalmente,
por lo que se refiere al conjunto de las Administraciones Públicas, es la
disposición adicional séptima del Texto Refundido de la Ley del Estatuto Básico
del Empleado aprobado mediante Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de
octubre, la que recoge la obligación de que en éstas se adopten todas las
medidas precisas a fin de evitar cualquier posible discriminación entre su
personal, para lo cual se establece el mandato específico de aprobar un plan de
igualdad, en cada una de ellas, previa negociación con las organizaciones
sindicales.
2. En el
ámbito de esta Administración Autonómica, a fin de dar cumplimiento a dicho
mandato, con fecha 23 de julio de 2018, la Mesa General de Negociación de los
empleados públicos de la Administración de la Comunidad de Madrid, adopta el
Acuerdo por el que se establecen las líneas básicas de actuación para la
elaboración y propuesta de un Plan de igualdad entre mujeres y hombres en la
Administración de la Comunidad de Madrid, y se crean la Comisión de Igualdad y
las Subcomisiones de Igualdad.
3. Mediante Acuerdo de 5 de febrero de 2019, de la Comisión de
Igualdad, se establecen los criterios comunes para la elaboración del estudio
de diagnóstico previo a la aprobación del Plan de igualdad entre mujeres y
hombres en la Administración de la Comunidad de Madrid, en el seno de las
subcomisiones de igualdad.
Una vez finalizadas las labores de análisis en las subcomisiones de
igualdad, para cada uno de los colectivos afectados (personal funcionario,
personal laboral, funcionario docente, personal estatutario, personal de la
Administración de Justicia y personal de la Agencia para la Administración
Digital de la Comunidad de Madrid), se adopta el Acuerdo de 23 de febrero de
2021, de la Comisión de Igualdad, por el que se aprueba el estudio de
diagnóstico y se establecen los criterio comunes para la formulación de las
medidas susceptibles de incorporarse en la propuesta del Plan de igualdad entre
mujeres y hombres en la Administración de la Comunidad de Madrid.
De acuerdo con
el apartado cuarto de dicho Acuerdo de 23 de febrero de 2021, se constituye un
Grupo de Trabajo de la Comisión de Igualdad, de carácter técnico y de
composición paritaria, al objeto de desarrollar las labores de identificación
de los fines y objetivos de cada línea estratégica y coordinar las actuaciones
de las Subcomisiones de Igualdad. Una vez finalizados sus trabajos, el Grupo de
Trabajo eleva a la Comisión de Igualdad, para su toma en consideración, la
propuesta de las medidas transversales y sectoriales que se tendrán en cuenta
para incluir en el Plan de Igualdad y que se contemplan en el presente texto.
II.- Estudio de diagnóstico.
Para la elaboración del presente Plan, ha sido necesario conocer
previamente la situación real existente en el ámbito de las relaciones de
empleo público en la Administración de la Comunidad de Madrid, con el fin de
poder identificar a la vista de los datos obtenidos, en qué áreas es preciso
avanzar en la política de igualdad entre todo su personal.
Conforme a lo que antecede, mediante Acuerdo de 23 de febrero de 2021,
de la Comisión de Igualdad, se aprueba el estudio de diagnóstico y se
establecen los criterios comunes para la formulación de las medidas
susceptibles de incorporarse en la propuesta del Plan de Igualdad entre mujeres
y hombres de la Administración de la Comunidad de Madrid, que ha permitido
identificar la situación en que se encuentra esta Administración en relación
con la igualdad de oportunidades entre el personal al servicio de la misma,
dentro del marco ofrecido por la información estadística efectivamente
disponible para el ámbito temporal de referencia de los años 2014 a 2017.
La elaboración del estudio de diagnóstico conforme al mandato del
Acuerdo de 23 de julio de 2018, de la Mesa General de Negociación, respondió a
los siguientes objetivos generales:
a) Efectuar un análisis tanto
cualitativo como cuantitativo, con el mayor grado de profundidad posible, de la
función pública de Ia Administración de la Comunidad de Madrid y de las
especificidades propias de cada colectivo de personal que la integran y de cada
sector de actividad en que se desarrolla, desde la perspectiva de la igualdad.
b) Detectar eventuales carencias y
oportunidades de mejora, estableciendo unas conclusiones específicas, en cada
ámbito sectorial, y generales para toda la función pública de la Administración
de la Comunidad de Madrid a partir del análisis conjunto de las mismas.
c) Establecer
posibles áreas de intervención o mejora para implantar de la manera más
efectiva posible la igualdad de oportunidades entre el personal al servicio de
esta Administración Autonómica.
III.- Ámbito de aplicación y
vigencia.
1. Las medidas de este Plan de igualdad serán de aplicación al personal
al servicio de la Administración de la Comunidad de Madrid y de sus organismos
autónomos, entidades y entes públicos dependientes, incluidos dentro del ámbito
de aplicación del Estatuto Básico del Empleado Público, cualquiera que sea la
naturaleza, funcionarial, laboral o estatutaria, fija o temporal, de su
vinculación jurídica.
2. El Plan de
igualdad extenderá su vigencia desde el día siguiente a su publicación en el
Boletín Oficial de la Comunidad de Madrid y hasta el 30 de junio de 2024, salvo
en la aplicación de aquellas medidas con una fecha programada, en su caso, de
fin anterior.
IV.- Objetivos generales y
principios de actuación.
1. Objetivos.
Este Plan es el instrumento a través del cual, en el ámbito de la
Administración de la Comunidad de Madrid, se definen los objetivos y medidas
prioritarias de actuación para eliminar cualquier tipo de discriminación por
razón de sexo que pudieran persistir en este ámbito, a fin de alcanzar la plena
igualdad de oportunidades entre todo su personal.
Los principales objetivos que se persiguen con la aprobación del
presente Plan de Igualdad y que se desarrollarán, a su vez, conforme a la
finalidad y los objetivos específicamente marcados en las distintas líneas
estratégicas de actuación previstas en el mismo, son los siguientes:
a) Operar un cambio cultural y
organizativo a fin de promover la defensa y aplicación efectiva del principio
de igualdad entre su personal, garantizando en el ámbito laboral las mismas
oportunidades de ingreso y desarrollo profesional a todos los niveles.
b) Impulsar la introducción de nuevas
formas de organización laboral, a través del cumplimiento de las medidas
transversales y sectoriales previstas dentro del plan, que fomenten el
equilibrio en la asunción de las responsabilidades familiares y faciliten la
conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
c) Promover y
mejorar las posibilidades de acceso de la mujer a puestos de dirección y mayor
responsabilidad, contribuyendo a reducir desigualdades y desequilibrios que
pudieran darse en el seno de la administración, sensibilizando al personal y,
en especial, a los cuadros directivos en materia de igualdad de oportunidades.
d) Introducir la perspectiva de la
igualdad en la gestión integral de los recursos humanos de la Administración de
la Comunidad de Madrid.
e) Incrementar el conocimiento sobre
las condiciones que, en su caso, pudieran dar origen a algún tipo de brecha
salarial, tomar las medidas necesarias para favorecer la igualdad salarial y
sensibilizar sobre este fenómeno.
f) Mejorar la respuesta institucional
de la organización frente a situaciones de especial protección sobre la mujer
víctima de violencia de género, acoso laboral, acoso sexual o por razón de
sexo.
g) Avanzar en los sistemas de
recopilación de información estadística que favorezcan un mejor conocimiento y
diagnóstico de la situación de igualdad entre el personal de la Administración
de la Comunidad de Madrid y de las posibles discriminaciones por razón de sexo
que pudieran producirse.
h) Articular
un sistema de seguimiento apropiado de todas y cada una de las medidas
previstas en el Plan, para lo cual se prevén indicadores relativos a su
ejecución y a los posibles resultados e impacto que éstas produzcan en la
organización, con el fin de coadyuvar a su gestión eficaz e implementación.
2. Principios de actuación.
2.1. Los
principios de actuación que rigen el Plan de Igualdad son los siguientes:
a) Transversalidad, ya que este plan
implica a todos los sectores de esta Administración Autonómica (administración
y servicios, justicia, sanidad, educación y Madrid Digital).
b) Generalidad, puesto que pretende
incidir de modo positivo en todo el personal de la Administración de la
Comunidad de Madrid en su conjunto.
c) Dinamismo, en el sentido de que su
cumplimiento es progresivo y precisa para su efectividad e implantación de
sucesivas medidas por parte de todos los órganos implicados en su ejecución.
d) Flexibilidad, pues se confecciona y
desarrolla a medida y en función de las necesidades que se detectan en la
organización.
e)
Participación, dado que requiere de la implicación a todos los niveles del
conjunto de los órganos gestores autonómicos, organizaciones sindicales y su
propio personal, a los que se involucra en su implementación y desarrollo.
2.2. Las
medidas y actuaciones, en concreto previstas en este Plan, van encaminadas a
corregir:
a) La discriminación directa, entendida
como la situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera
ser tratada en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en
situación comparable.
b) La
discriminación indirecta, entendida como la situación en que una disposición,
criterio o práctica rutinaria que son aparentemente neutros pone a personas de
un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro.
V.- Líneas estratégicas de
actuación.
1. En los
ANEXOS del presente Plan se detallan las líneas estratégicas de actuación en
las que, conforme al previo estudio de diagnóstico realizado se estructura el
mismo. Para cada una de ellas se recoge: la finalidad, los principales
objetivos específicos, la descripción detallada de las medidas que se van a
poner en marcha para su consecución, una previsión temporal para su
cumplimiento y, finalmente, los órganos responsables de la ejecución de las
mismas dentro de la estructura organizativa propia de la Administración de la
Comunidad de Madrid.
Las distintas
líneas estratégicas de actuación son las siguientes:
LÍNEA 1.- Igualdad para el
acceso al empleo público.
A través de
esta primera línea estratégica se avanza en el reconocimiento general de las
medidas para la integración del principio de igualdad de oportunidades en el
acceso al empleo público.
LÍNEA 2.- Igualdad en el
desarrollo de la carrera profesional.
Mediante esta
segunda línea estratégica se busca promover el desarrollo igualitario de la
carrera profesional del personal al servicio de la Comunidad de Madrid.
LÍNEA 3.- Tiempo de trabajo,
corresponsabilidad y medidas de conciliación de la vida personal, laboral y
familiar.
Con esta
tercera línea estratégica se pretende alcanzar un equilibrio entre las
responsabilidades familiares y laborales a través de un uso corresponsable de
las medidas de conciliación entre su personal.
LÍNEA 4.- Formación, lenguaje,
información, comunicación y sensibilización en igualdad.
Esta cuarta
línea estratégica responde a la necesidad de formar, informar y sensibilizar,
en todos los ámbitos, para una aplicación transversal de la política de
igualdad entre su personal.
LÍNEA 5.- Situaciones de
especial protección (violencia de género, acoso laboral, acoso sexual o acoso
por razón de sexo).
Con esta
línea quinta se pretende contribuir a la erradicación de la violencia de género
y velar por otras situaciones que requieran especial protección en las que son
víctimas las mujeres.
LÍNEA 6.- Seguridad y salud en
el trabajo desde la perspectiva de género.
En esta línea
sexta se pretende aplicar una gestión integral de los programas de prevención
de riesgos y de salud laboral, para evitar cualquier tipo de posible
discriminación que pueda tener su origen en el sexo.
LÍNEA 7.- Condiciones
retributivas.
La línea
estratégica séptima se articula en torno a conocer las causas que pueden
motivar que las mujeres, en determinadas situaciones, puedan sufrir algún tipo
de brecha salarial al objeto de, en ese caso, poder erradicar los factores que
puedan ser el origen de la misma.
LÍNEA 8.- Seguimiento y
desarrollo del plan de igualdad.
En la línea estratégica octava, se recogen medidas de carácter
instrumental y complementario que permitirán realizar un seguimiento y adoptar
medidas correctoras para el cumplimiento de los objetivos propuestos y la
consecución de las medidas de carácter sustantivo previstas al efecto.
Además, para
cada línea de actuación se distinguen en fichas anexas, primeramente, las
medidas de carácter transversal de aplicación a todo el personal al servicio de
la Administración de la Comunidad de Madrid, con independencia de su tipo de
vinculación jurídica y el ámbito donde desempeñan sus funciones, y, en segundo
lugar, las medidas específicas para los colectivos determinados que se señalan,
distinguiéndose a estos efectos, el personal funcionario, laboral, docente,
estatuario, de la Administración de Justicia en el ámbito de la Comunidad de
Madrid y de la Agencia para la Administración Digital de la Comunidad de Madrid.
VI.- Ejecución de las medidas
previstas en el Plan.
Cada una de
las medidas y acciones previstas en el Plan tendrán que ser adoptadas y
ejecutadas por todas las autoridades u órganos de la administración dentro de
la estructura organizativa de la Comunidad de Madrid que tengan, en cada
supuesto, atribuida la competencia sobre la materia o aspecto concernido, sin
perjuicio del impulso y responsabilidad en la ejecución final de las mismas por
parte del órgano u órganos que aparecen como responsables en el propio Plan,
siguiendo los criterios generales de actuación de la Comisión General de
Igualdad y, en su caso, de la adopción del instrumento jurídico preciso
requerido con carácter previo para ello.
VII.- Financiación.
En cuanto a los recursos económicos destinados a la puesta en marcha
del presente plan de igualdad, no se ha realizado una asignación presupuestaria
directa, dado que las medidas contenidas en el mismo suponen, principalmente,
la incorporación de las políticas de igualdad en la gestión de personal
existentes o que se programen dentro de las correspondientes partidas
presupuestarias existentes en cada órgano responsable.
En este
sentido, cabe señalar que, en principio, en la mayoría de los casos las medidas
previstas en el plan de igualdad se podrán afrontar con las dotaciones
personales y materiales existentes y que no requieren, principalmente, más que
el compromiso y la voluntad de cambio por parte de todos los intervinientes en
su implantación.
VIII.- Seguimiento, evaluación
y desarrollo.
1. El Plan lleva aparejado, desde el principio, un programa de
evaluación, que permitirá realizar su seguimiento y su grado de implementación,
así como poder evaluar los resultados obtenidos.
El seguimiento del Plan de Igualdad tiene como objetivo conocer el
proceso de ejecución mientras se está desarrollando y prevenir posibles
dificultades que puedan surgir en dicha fase con alguna o algunas de las
medidas previstas.
Para garantizar el seguimiento y la evaluación del Plan en los
distintos ámbitos, en el proceso de seguimiento intervendrán los interlocutores
que se recogen a continuación:
a) Una Comisión Técnica de Seguimiento
para la Igualdad, con el carácter de órgano paritario de seguimiento e impulso
de las actuaciones previstas en el Plan, dependiente de la Comisión de
Igualdad.
Esta comisión se constituirá en el
plazo máximo de 30 días a contar desde la fecha de entrada en vigor del Plan de
Igualdad.
La comisión estará compuesta por 8
representantes de los trabajadores, designados por las centrales sindicales
firmantes en proporción a su representatividad y 8 representantes de la
Administración de la Comunidad de Madrid.
La comisión se reunirá con carácter
general una vez al semestre y con carácter extraordinario cuando así lo acuerde
la dirección general competente en materia de función pública, bien a instancia
propia, bien a solicitud de las organizaciones sindicales que representen a la
mayoría social. En este último caso la convocatoria se producirá en el plazo
máximo de 15 días.
Los asuntos a incluir en el orden del
día de cada sesión, salvo los de carácter extraordinario, serán remitidos a la
secretaría e incluidos en el orden del día de la primera convocatoria a
realizar, siempre que sean recibidos por ésta con diez días hábiles de antelación
a la fecha de la misma, excepto en los casos de carácter extraordinario que
este plazo se reducirá a la mitad. Se enviará el orden del día cinco días
hábiles antes de la convocatoria, excepto en los casos de carácter
extraordinario que este plazo se reducirá a la mitad.
Durante el período de ejecución del
Plan de Igualdad realizará el seguimiento del mismo, al objeto de evaluar el
logro de los objetivos planteados a través de las medidas propuestas, lo que
permitirá ir analizando su grado de ejecución y desarrollo, con el fin de
potenciar los resultados esperados y corregir las posibles disfunciones que se
produzcan y que inicialmente no se hayan previsto.
Para poder realizar este seguimiento,
la Comisión Técnica recabará la información que precise de aquellos órganos o
unidades que proceda, en función de la naturaleza de la información que se
requiera y el ámbito específico de competencias al que afecte, especialmente de
las unidades de personal en cada una de las consejerías y de las subcomisiones
de igualdad, cuando proceda.
b) En cada consejería, organismo
autónomo y ente público se atribuirá a la unidad de personal correspondiente
las labores de impulso y coordinación de las distintas medidas recogidas en el
Plan de competencia en su ámbito respectivo, así como la función de recopilar
toda la información necesaria para su evaluación y seguimiento, todo ello
conforme a las directrices marcadas por la Comisión Técnica de Seguimiento.
c) Desde la Dirección General de
Función Pública se coordinará una red de comunicación e intercambio de
información entre la Comisión Técnica y los diferentes órganos de los que se
precise obtener la información.
d) Desde cada
Subcomisión de Igualdad se llevarán a cabo las tareas de seguimiento que le
sean asignadas por la Comisión Técnica de seguimiento.
2. Los
objetivos perseguidos con el sistema de seguimiento y evaluación serán,
principalmente, los siguientes:
a) Velar y dar cuenta del grado de
cumplimiento de los objetivos propuestos.
b) Conocer el grado de cumplimiento de
los objetivos del Plan.
c) Analizar el desarrollo del proceso
del Plan.
d) Proponer la ampliación de aquellas
fechas fin de las medidas programadas en el Plan de igualdad que se precisen,
si se constata que se requiere más tiempo para corregir las desigualdades.
e)
Identificar nuevas necesidades que requieran acciones para fomentar y
garantizar la igualdad de oportunidades en la organización, de acuerdo con el
compromiso adquirido.
3. La
evaluación podrá estructurarse en tres ejes:
a) Evaluación de resultados, en la que
ha de tenerse en cuenta el grado de cumplimiento de los objetivos planteados en
el Plan de Igualdad, el nivel de corrección de las desigualdades detectadas en
el diagnóstico y el grado de consecución de los resultados esperados.
b) Evaluación del proceso, viendo el
nivel de desarrollo de las acciones emprendidas, el grado de dificultad
encontrado en el desarrollo de las acciones, el tipo de dificultades y
soluciones.
c) Evaluación
de impacto, observando el grado de acercamiento a la igualdad de oportunidades,
cambios en la cultura propia de la Administración de la Comunidad de Madrid y
la desaparición, en su caso, de posibles desequilibrios en la presencia y
participación de cada sexo en ésta.
4. La
incorporación de los indicadores de impacto y ejecución, que se establecen para
cada una de las diferentes medidas, es un mecanismo necesario para poder
obtener un conocimiento efectivo del grado de ejecución de las mismas y, con
ello, constatar de forma objetiva el impacto que la ejecución del Plan supone,
con respecto de la reducción de las brechas de género detectadas en el estudio
de diagnóstico.
ANEXO I
LÍNEAS
ESTRATÉGICAS: FINALIDAD Y PRINCIPALES OBJETIVOS
LÍNEA 1. IGUALDAD PARA EL
ACCESO AL EMPLEO PÚBLICO
1. FINALIDAD.
Esta primera línea estratégica
incluye la puesta en marcha de una serie de medidas específicas destinadas a
garantizar y fomentar la igualdad efectiva entre los aspirantes que participan
en cualquiera de los procesos selectivos para el ingreso en la Función Pública
de la Administración de la Comunidad de Madrid, especialmente en los cuerpos o
categorías en los que aquéllas se encuentren infrarrepresentadas.
2. PRINCIPALES OBJETIVOS.
a) Adoptar
las medidas precisas, en el desarrollo de las correspondientes pruebas
selectivas o cursos selectivos, para garantizar su realización en condiciones
de igualdad efectiva entre sus aspirantes, con especial consideración a las
mujeres embarazadas, en período de lactancia y puerperio.
b) Promover
la cultura de igualdad de trato y oportunidades entre los aspirantes, con
carácter previo a su incorporación, introduciendo contenidos relativos al
principio de igualdad y prevención de acoso sexual o por razón de sexo en los
procesos selectivos para el acceso al empleo público.
c) Garantizar que se mantenga la
paridad en los tribunales de selección.
LÍNEA 2. IGUALDAD EN EL
DESARROLLO DE LA CARRERA PROFESIONAL
1. FINALIDAD.
Las medidas contenidas en esta
línea de actuación tratan de asegurar la igualdad de trato en las condiciones
de trabajo y las oportunidades de desarrollo profesional de las empleadas
públicas, promoviendo y ampliando sus posibilidades de acceso a los puestos de
dirección de la Administración de la Comunidad de Madrid, fundamentalmente en
aquellos tipos de puesto de trabajo en los que las mujeres pudieran encontrarse
con una escasa representación.
2. PRINCIPALES OBJETIVOS.
a. Promover
la presencia equilibrada de ambos sexos en los diferentesórganos colegiados de
participación, negociación y representación.
b. Asegurar
la aplicación del principio de igualdad en el ascenso por promoción interna y
el desarrollo de la carrera vertical entre todo el personal, fomentando la
paridad en la distribución por sexos en todos los grupos y subgrupos y, especialmente,
en aquellos cuerpos o categorías en las que la mujer pudiera encontrarse, en su
caso, con una escasa representación.
c. Promover la carrera horizontal
de las empleadas públicas y, por ello, la ocupación de puestos de
responsabilidad, para reducir las desigualdades y desequilibrios de origen
cultural y social que pudieran existir, en su caso, en el ámbito de la
Administración de la Comunidad de Madrid.
LÍNEA 3. TIEMPO DE TRABAJO,
CORRESPONSABILIDAD Y MEDIDAS DE CONCILIACIÓN DE LA VIDA PERSONAL, FAMILIAR Y
LABORAL.
1. FINALIDAD.
Con las medidas de esta línea se
pretende profundizar en el seguimiento de las condiciones laborales que
favorezcan la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, entre el
personal de la Comunidad de Madrid, como instrumentos esenciales para la
eliminación de posibles desigualdades en el ámbito laboral.
2. PRINCIPALES OBJETIVOS.
a. Eliminar
los obstáculos que impidan la participación plena de las mujeres en todos los
ámbitos y niveles de la Administración de la Comunidad de Madrid, facilitando
las posibilidades de conciliación entre todo su personal.
b. Impulsar
el teletrabajo como medida que favorezca la corresponsabilidad y como forma de
organización del trabajo por objetivos.
c. Eliminar los obstáculos que
impidan la participación plena de las mujeres en todos los ámbitos y niveles de
la Administración de la Comunidad de Madrid, facilitando las posibilidades de
corresponsabilidad y de conciliación entre todo su personal a través de la
ejecución y seguimiento de las medidas previstas en el plan de igualdad por los
órganos responsables, bajo la supervisión de la Comisión Técnica y, en su caso,
Subcomisiones de igualdad correspondientes.
LÍNEA 4. FORMACIÓN, LENGUAJE,
INFORMACIÓN, COMUNICACIÓN Y SENSIBILIZACIÓN EN IGUALDAD
1. FINALIDAD.
La formación, el lenguaje, la
información, la comunicación y la sensibilización del personal al servicio de
la Administración de la Comunidad de Madrid seconstituye como herramienta
fundamental, orientada a favorecer un cambio de actitudes y conducta dentro de
la organización sobre la necesidad de trabajar de manera activa en la
consecución de la igualdad entre todo el personal que trabaja para la misma, lo
que facilitará y permitirá desarrollar de esta forma el resto de las medidas
previstas en el presente Plan.
2. PRINCIPALES OBJETIVOS.
a) Fomentar
la formación en igualdad del personal de la Administración de la Comunidad de
Madrid, en especial, comenzando por quienes ocupen o estén destinados a ocupar
puestos de mando o dirección, así como en los órganos de selección.
b) Informar y
difundir los datos por sexo para fomentar el conocimiento de las situaciones de
desigualdad que pudieran existir y contribuir a la aplicación de las políticas
de igualdad entre todo el personal.
c) Difundir el presente Plan de
Igualdad de la Administración de la Comunidad de Madrid entre todo el personal
que conforma la misma.
LÍNEA 5. SITUACIONES DE
ESPECIAL PROTECCIÓN (VIOLENCIA DE GÉNERO, ACOSO LABORAL, ACOSO SEXUAL O ACOSO
POR RAZÓN DE SEXO)
1. FINALIDAD.
Las medidas previstas en esta
línea estratégica tratan de dar soluciones en la práctica a determinadas
situaciones que han de ser objeto de especial protección, en concreto, los
casos de funcionarias víctimas de violencia de género o que se encuentren ante
conductas o actuaciones que puedan dar lugar a cualquier tipo de acoso en el
ámbito laboral.
2. PRINCIPALES OBJETIVOS.
a) Promover
acciones de prevención y de formación, a fin de mejorar la respuesta
institucional de la Administración de la Comunidad de Madrid frente a la
violencia de género o conductas de acoso laboral, sexual o por razón de sexo.
b) Velar por el cumplimiento de
los protocolos de actuación en los supuestos de acoso laboral, sexual o por
razón de sexo y avanzar en las medidas protectoras de las empleadas que se
encuentren en estas situaciones.
LÍNEA 6. SEGURIDAD Y SALUD EN
EL TRABAJO DESDE LA PERSPECTIVA DE GÉNERO.
1. FINALIDAD.
Las medidas previstas en esta
línea estratégica tratan de alcanzar la efectividad del principio de igualdad
entre todo el personal al servicio de la Comunidad de Madrid, considerando las
variables relacionadas con el sexo tanto en los sistemas de recogida y
tratamiento de datos como en el estudio e investigación generales en materia de
prevención de riesgos laborales, con la finalidad de detectar y prevenir
posibles situaciones en las que los daños derivados del trabajo puedan aparecer
vinculados con el sexo del personal.
2. PRINCIPALES OBJETIVOS.
a) Promover
medidas que faciliten la adaptación de las condiciones de trabajo de tal forma
que se eliminen o reduzcan los riesgos laborales derivados de una concepción
inadecuada del puesto de trabajo considerando los aspectos vinculados al sexo
del personal.
b) Promover la recogida y
análisis de los datos que permitan diseñar y planificar medidas encaminadas a
prevenir los daños derivados del trabajo que pudieran estar vinculados con el
sexo del personal.
LÍNEA 7. CONDICIONES
RETRIBUTIVAS.
1. FINALIDAD.
Estudiar las causas laborales que
pudieran producir situaciones que indirectamente conlleven una percepción
retributiva inferior entre ambos sexos, con el fin de adoptar las medidas
precisas para corregir las, en su caso, detectadas.
2. PRINCIPALES OBJETIVOS.
a) Estudiar
en profundidad las causas que, en su caso, puedan producir diferencias
salariales con especial incidencia en el género.
b) Visualizar y revisar la
política retributiva a través de la divulgación y derecho al acceso de todo el
personal, con especial incidencia entre los mandos directivos, a obtener
información relativa a los complementos retributivos que percibe el personal en
cada ámbito o colectivo específico
LÍNEA 8. SEGUIMIENTO Y
DESARROLLO DEL PLAN DE IGUALDAD
1. FINALIDAD.
La evaluación y seguimiento periódico
de la implantación de las medidas contenidas en este Plan resulta fundamental
para comprobar el grado de consecución de las mismas y de los objetivos que con
ellas se pretenden alcanzar, así como para servir de fundamento de las medidas
a incorporar en el siguiente Plan de Igualdad.
2. PRINCIPALES OBJETIVOS.
a) Dar cuenta
del grado de cumplimiento de los objetivos previstos en cada línea de
actuación.
b) Fomentar
la evaluación periódica de la efectividad del principio de igualdad en sus
respectivos ámbitos de actuación.
c) Detectar y evaluar los cambios
producidos en la Administración como consecuencia de la implantación de cada
una de las medidas contenidas en el Plan de igualdad. d) Servir de fundamento
para la elaboración de un siguiente Plan de Igualdad.
ANEXO II
MEDIDAS
TRANSVERSALES AGRUPADAS POR LÍNEAS ESTRATÉGICAS.
LÍNEA ESTRATÉGICA 1. IGUALDAD
PARA EL ACCESO AL EMPLEO PÚBLICO.
1. PERSONAL AL QUE VAN
DIRIGIDAS.
EL PERSONAL AL SERVICIO DE LA
COMUNIDAD DE MADRID (FUNCIONARIO, LABORAL, ESTATUTARIO, DE LA ADMINISTRACIÓN DE
JUSTICIA, DOCENTE NO UNIVERSITARIO Y DE LA AGENCIA PARA LA ADMINISTRACIÓN
DIGITAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID)
2. DESCRIPCIÓN DE LAS MEDIDAS
E INDICADORES PARA EL SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN.
|
NÚMERO
|
MEDIDA
|
INDICADORES
|
|
1.1
|
Incluir en el expediente de
aprobación del Decreto de Oferta de Empleo Público, una evaluación previa de
la posible incidencia entre los distintos sexos que, en su caso, pueda
producirse con la adopción de las medidas previstas en el mismo.
|
Número de informes.
Documento resultado de cada
uno de ellos.
|
|
1.2
|
Incorporar en los decretos de
oferta de empleo público medidas para garantizar el acceso en condiciones de
igualdad, específicamente las que tengan por destinatarias a las aspirantes
que en el desarrollo de los procesos selectivos se encuentren, en su caso, en
situación de embarazo, parto o puerperio.
En particular, recoger
expresamente que cuando un proceso selectivo contenga la realización de
pruebas físicas, las bases de convocatoria podrán prever:
a) Una
adecuación de baremoso medidas compensatorias entre aspirantes de ambos
sexos, cuando la naturaleza de las pruebas lo requiera y exista alguna
justificación legítima y proporcionada del diferente trato. A tal fin se
revisarán los ejercicios físicos previstos en las bases de convocatoria, con
la asistencia de personal especialista.
b) La
inversión del orden de realización de los ejercicios o el aplazamiento para
su realización, sin menoscabo del derecho de todos los aspirantes a una
resolución del proceso selectivo ajustada al calendario previsto.
Por último, que en aquellos
casos en los que se prevea la realización de cursos selectivos o períodos de
prácticas, se adoptarán medidas razonables y adecuadas, para facilitar a las
aspirantes víctimas de violencia de género, embarazadas o en maternidad, la
realización de los mismos, a fin de asegurar la igualdad de trato y de
oportunidades de las aspirantes en las que concurran dichas situaciones.
|
Número de Decretos Oferta de
Empleo Público que lo incorporan.
Número de bases de
convocatoria y tipo de previsiones.
|
|
1.3
|
Incluir en las bases de
convocatoria de los procesos selectivos la obligación expresa de que los
tribunales calificadores velarán por el estricto cumplimiento del principio
de igualdad de oportunidad.
|
Número de convocatorias.
Porcentaje sobre el total de
las convocatorias
|
|
1.4
|
Adecuar la redacción de las
convocatorias de los procesos selectivos eliminando, en su caso, expresiones
o términos discriminatorios de acuerdo con las normas de gramática española
de la RAE.
|
Número de convocatorias.
Porcentaje sobre el total de
las convocatorias.
|
|
1.5
|
Incluir en todos los temarios
aprobados para la celebración de las pruebas selectivas, contenidos relativos
a la igualdad de género, en el marco de lo previsto, en su caso, por la
normativa básica estatal que resulte aplicable al tipo de personal
destinatario de la medida.
|
Número de temas incluidos por
subgrupo o grupo.
Número de convocatorias.
Porcentaje sobre el total de
las convocatorias.
|
|
1.6
|
Valorar en los concursos, en el
apartado de los méritos relativos a formación, los cursos en materia de
igualdad de género, violencia de género y prevención de situaciones de acoso
laboral, sexual o por razón de sexo en el trabajo, en el marco de lo
previsto, en su caso, siempre y cuando resulte compatible con la normativa
aplicable al tipo de personal destinatario de la medida.
|
Número de convocatorias.
Porcentaje sobre el total de
las convocatorias.
|
|
1.7
|
Continuar promoviendo la paridad
en los tribunales de selección, con especial incidencia en sus cargos más
representativos, es decir, el de presidente y el de secretario. En este
sentido, en aquellos colectivos en que exista una presencia de la mujer por
debajo de la media (cuando el porcentaje de mujeres en el cuerpo o categoría
sea igual o menor al 40% de los efectivos), se procurará de forma especial el
cumplimiento de esta paridad, salvo que por razones justificadas debidamente
motivadas, no pudiera hacerse efectiva esta medida.
|
Número de miembros desagregado por sexo y cargo
|
|
1.8
|
Reconocer el derecho de las
aspirantes a recibir, en su caso, información específica sobre los requisitos
y pruebas exigidos, por lo que se refiere a los cuerpos o categorías en los
que las mujeres encuentren una presencia por debajo de la media (cuando el
porcentaje de mujeres en los mismos sea igual o menor al 40% de los
efectivos) y sobre las medidas específicas previstas, en el caso de las
aspirantes en situación de embarazo, parto o puerperio, en relación con la
realización de las correspondientes pruebas selectivas o para la superación
de determinadas pruebas físicas.
|
Número de consultas formuladas.
Número de consultas resueltas.
|
|
1.9
|
Promover la presencia
equilibrada de ambos sexos en el nombramiento de los representantes de la
Administración y de las Organizaciones Sindicales en los órganos de
negociación que, en su caso, se constituyan para fijar criterios de acceso al
empleo público.
|
Número de miembros
desagregados por sexo y órgano de negociación.
|
|
1.10
|
Publicar un Boletín estadístico
del personal de la Comunidad de Madrid, con una periodicidad al menos
semestral, sobre los datos de efectivos desagregados por sexo, en función de
las diversas variables clasificatorias que se encuentren automatizadas y así
lo permitan (tipo de personal, grupo, cuerpo, categoría, nivel del puesto
)
|
Número de Boletines.
Número de variables del
boletín estadístico desagregadas por sexo y porcentaje sobre el total de
datos publicados.
|
|
1.11
|
Adecuar las bases de
convocatoria e instrucciones a los tribunales de selección, con el objetivo
de sistematizar el cumplimiento de la normativa vigente en materia de
igualdad y asegurar el cumplimiento de las medidas que le resulten aplicables
del presente Plan de Igualdad.
|
Documento tipo de
convocatoria e instrucciones
|
|
1.12
|
Adaptar los modelos de
solicitudes y las aplicaciones telemáticas para la gestión de los procesos de
selección y adjudicación, a fin de permitir una adecuada recogida de datos
desagregada por sexo y, si fuera posible, edad, que permita su explotación
actualizada.
|
Porcentaje de modelos de
solicitudes que incorporan la variable sexo.
Porcentaje de modelos de
solicitudes que incorporan la variable edad.
Porcentaje de bases de datos
o aplicaciones informáticas en la gestión de los procesos selectivos que
contemplan la variable sexo.
Porcentaje de bases de datos
o aplicaciones informáticas en la gestión de los procesos selectivos que
contemplan la variable edad.
|
|
1.13
|
En la publicación de las convocatorias
de plazas en cuerpos o categorías en las que el porcentaje de mujeres en los
mismos sea igual o menor al 40% de los efectivos, se incidirá en las
oportunidades de acceso para mujeres a estas plazas, especialmente, por lo
que se refiere a las plazas de promoción interna.
|
Número de convocatorias.
Número de plazas.
Tipología acciones divulgativas.
|
|
1.14
|
En las acciones formativas que,
en su caso, se impartan a los miembros de tribunales de selección, se
programarán contenidos relativos a las medidas o actuaciones que pueden
implementar a fin de garantizar en el desarrollo del proceso selectivo, la
igualdad del trato entre los aspirantes con independencia de su sexo.
|
Número de cursos impartidos
miembros de tribunales.
Número de personas matriculadas por sexo.
|
|
1.15
|
Procurar una calendarización de
las convocatorias de los procesos selectivos y su desarrollo.
|
Número de procesos selectivos calendarizados.
Porcentaje procesos selectivos calendarizados.
|
|
1.16
|
Regular en las bases de convocatoria
un procedimiento para que las aspirantes embarazadas o en puerperio puedan
pedir, en su caso, las adaptaciones que precisen para realizar, en
condiciones de igualdad, cualquiera de los ejercicios contemplados en el
proceso selectivo.
|
Número de bases de convocatoria.
Porcentaje sobre el total de
bases de convocatoria.
|
|
1.17
|
Promover medidas de actuación,
en base a los mismos requisitos de acceso y en condiciones de igualdad, que
favorezcan el acceso de la mujer en las convocatorias de aquellos cuerpos o
categorías en las que el porcentaje de empleadas en los mismos sea igual o
menor al 40% de los efectivos, de conformidad con lo previsto por la
normativa legal o convencional que resulte aplicable al tipo de personal
destinatario de la medida.
|
Número de actuaciones.
Tipología de las medidas de
actuación.
|
|
1.18
|
Realizar un seguimiento sobre
el número de aspirantes que participan en cada proceso selectivo y el número
de aprobados por sexo, que permita su explotación automatizada.
|
Datos de seguimiento anual.
|
|
1.19
|
La aspirante aprobada en un
proceso selectivo en situación de incapacidad temporal, riesgo durante el
embarazo o permiso por parto, podrá tomar posesión de su nuevo puesto de
trabajo si ese es su deseo, continuando en la situación que viniera
disfrutando o que le correspondiera desde ese momento, sin perjuicio de que
si lo desea puede solicitar que se estime una situación de fuerza mayor,
previéndose entonces que el cómputo del plazo posesorio se inicie o, en su
caso, se reanude, cuando finalice la situación de incapacidad temporal
derivada de la gestación o el permiso por parto.
|
Número de empleadas que
solicitan la toma de posesión.
Número empleadas que alegan causa de fuerza mayor.
|
|
1.20
|
Se promoverá que en el supuesto
de que las bases de convocatoria tengan prevista la realización de un curso
selectivo y siempre que la naturaleza del mismo lo permita, el horario de
realización sea preferentemente programado en horario de mañana, al objeto de
favorecer la conciliación del personal nombrado en prácticas hasta el momento
de su incorporación efectiva con la jornada y turno que, en cada caso, les
corresponda.
|
Nº de cursos selectivos
programados.
Nº programados en horario de
mañana.
Nº de participantes por sexo.
|
3. RESPONSABLES Y PERÍODOS DE
SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN.
|
NÚMERO
|
RESPONSABLES
|
PARTICIPANTES
|
FECHAS
Inicio/Finalización
|
|
1.1
|
Dirección General de Función
Pública
|
|
Segundo semestre 2022/Anual
|
|
1.2
|
Dirección General de Función
Pública
|
|
Segundo semestre 2022/Anual
|
|
1.3
|
Dirección General de Función
Pública Dirección General de Recursos Humanos y Relaciones Laborales del
SERMAS Dirección General de Recursos Humanos de la Consejería de Educación y
Juventud Dirección General de Recursos Humanos y Relaciones con la Administración
de Justicia Departamento de personal de la Agencia para la Administración
Digital de la C.M.
|
|
Segundo semestre 2022/Anual
|
|
1.4
|
Dirección General de Función
Pública Dirección General de Recursos Humanos y Relaciones Laborales del
SERMAS Dirección General de Recursos Humanos de la Consejería de Educación y
Juventud Dirección General de Recursos Humanos y Relaciones con la
Administración de Justicia Departamento de personal de la Agencia para la
Administración Digital de la C.M
|
|
Segundo semestre 2022/Anual
|
|
1.5
|
Dirección General de Función
Pública Dirección General de Recursos Humanos y Relaciones Laborales del
SERMAS Dirección General de Recursos Humanos de la Consejería de Educación y
Juventud Dirección General de Recursos Humanos y Relaciones con la Administración
de Justicia Departamento de personal de la Agencia para la Administración
Digital de la C.M
|
|
Segundo semestre 2022/Anual
|
|
1.6
|
Dirección General de Función
Pública Dirección General de Recursos Humanos y Relaciones Laborales del
SERMAS Dirección General de Recursos Humanos de la Consejería de Educación y
Juventud Dirección General de Recursos Humanos y Relaciones con la
Administración de Justicia Departamento de personal de la Agencia para la
Administración Digital de la C.M
|
|
Segundo semestre 2022/Anual
|
|
1.7
|
Dirección General de Función
Pública Dirección General de Recursos Humanos y Relaciones Laborales del
SERMAS Dirección General de Recursos Humanos de la Consejería de Educación y
Juventud Dirección General de Recursos Humanos y Relaciones con la
Administración de Justicia Departamento de personal de la Agencia para la
Administración Digital de la C.M
|
Secretarías Generales Técnicas/
Gerencias Organismos Autónomos Universidades Otras Administraciones Públicas.
|
Segundo semestre 2022/Anual
|
|
1.8
|
Dirección General de Función
Pública Dirección General de Recursos Humanos y Relaciones Laborales del
SERMAS Dirección General de Recursos Humanos de la Consejería de Educación y
Juventud Dirección General de Recursos Humanos y Relaciones con la
Administración de Justicia Departamento de personal de la Agencia para la
Administración Digital de la C.M
|
|
Segundo semestre 2022/Anual
|
|
1.9
|
Dirección General de Función
Pública Dirección General de Recursos Humanos y Relaciones Laborales del
SERMAS Dirección General de Recursos Humanos de la Consejería de Educación y
Juventud Dirección General de Recursos Humanos y Relaciones con la
Administración de Justicia Departamento de personal de la Agencia para la
Administración Digital de la C.M
|
|
Segundo semestre 2022/Anual
|
|
1.10
|
Dirección General de Recursos
Humanos de la Consejería de Hacienda y Función Pública
|
Dirección General de Recursos
Humanos y Relaciones Laborales del SERMAS Dirección General de Recursos
Humanos de la Consejería de Educación y Juventud Dirección General de
Recursos Humanos y Relaciones con la Administración de Justicia Departamento
de personal de la Agencia para la Administración Digital de la C.M
|
Primer semestre 2022/Anual
|
|
1.11
|
Dirección General de Función
Pública Dirección General de Recursos Humanos y Relaciones Laborales del
SERMAS Dirección General de Recursos Humanos de la Consejería de Educación y
Juventud Dirección General de Recursos Humanos y Relaciones con la
Administración de Justicia Departamento de personal de la Agencia para la
Administración Digital de la C.M.
|
|
Cuarto trimestre 2022
|
|
1.12
|
Dirección General de Función
Pública Dirección General de Recursos Humanos y Relaciones Laborales del
SERMAS Dirección General de Recursos Humanos de la Consejería de Educación y
Juventud Dirección General de Recursos Humanos y Relaciones con la
Administración de Justicia Departamento de personal de la Agencia para la
Administración Digital de la C.M
|
|
Segundo semestre 2022 /Anual
|
|
1.13
|
Dirección General de Función
Pública Dirección General de Recursos Humanos y Relaciones Laborales del
SERMAS Dirección General de Recursos Humanos de la Consejería de Educación y
Juventud Dirección General de Recursos Humanos y Relaciones con la
Administración de Justicia Departamento de personal de la Agencia para la
Administración Digital de la C.M
|
|
Segundo semestre 2022 /Anual
|
|
1.14
|
Dirección General de Función
Pública Dirección General de Recursos Humanos y Relaciones Laborales del
SERMAS Dirección General de Recursos Humanos de la Consejería de Educación y
Juventud Dirección General de Recursos Humanos y Relaciones con la
Administración de Justicia Departamento de personal de la Agencia para la
Administración Digital de la C.M
|
|
Cuarto trimestre 2022 /Anual
|
|
1.15
|
Dirección General de Función
Pública Dirección General de Recursos Humanos y Relaciones Laborales del
SERMAS Dirección General de Recursos Humanos de la Consejería de Educación y
Juventud Dirección General de Recursos Humanos y Relaciones con la
Administración de Justicia Departamento de personal de la Agencia para la
Administración Digital de la C.M
|
|
Segundo semestre 2022/Anual.
|
|
1.16
|
Dirección General de Función
Pública Dirección General de Recursos Humanos y Relaciones Laborales del
SERMAS Dirección General de Recursos Humanos de la Consejería de Educación y
Juventud Dirección General de Recursos Humanos y Relaciones con la
Administración de Justicia Departamento de personal de la Agencia para la
Administración Digital de la C.M
|
|
Segundo semestre 2022/Anual.
|
|
1.17
|
Dirección General de Función
Pública Dirección General de Recursos Humanos y Relaciones Laborales del
SERMAS Dirección General de Recursos Humanos de la Consejería de Educación y
Juventud Dirección General de Recursos Humanos y Relaciones con la
Administración de Justicia Departamento de personal de la Agencia para la
Administración Digital de la C.M
|
|
Cuarto trimestre 2022/ Anual
|
|
1.18
|
Dirección General de Función
Pública Dirección General de Recursos Humanos y Relaciones Laborales del
SERMAS Dirección General de Recursos Humanos de la Consejería de Educación y
Juventud Dirección General de Recursos Humanos y Relaciones con la
Administración de Justicia Departamento de personal de la Agencia para la
Administración Digital de la C.M
|
|
Segundo semestre 2022/Anual
|
|
1.19
|
Dirección General de Gestión de
Recursos Humanos de la Consejería de Hacienda y Función Pública. Dirección
General de Recursos Humanos y Relaciones Laborales del SERMAS Dirección
General de Recursos Humanos de la Consejería de Educación y Juventud
Dirección General de Recursos Humanos y Relaciones con la Administración de
Justicia
|
|
Segundo semestre 2022/Anual
|
|
1.20
|
Dirección General de Función
Pública Dirección General de Recursos Humanos y Relaciones Laborales del
SERMAS Dirección General de Recursos Humanos de la Consejería de Educación y
Juventud Dirección General de Recursos Humanos y Relaciones con la
Administración de Justicia Departamento de personal de la Agencia para la
Administración Digital de la C.M
|
|
Primer trimestre 2023/ Anual
|
LÍNEA ESTRATÉGICA 2. IGUALDAD
EN EL DESARROLLO DE LA CARRERA PROFESIONAL.
1. PERSONAL AL QUE VAN
DIRIGIDAS.
EL PERSONAL AL SERVICIO DE LA
COMUNIDAD DE MADRID (FUNCIONARIO, LABORAL, ESTATUTARIO, DE LA ADMINISTRACIÓN DE
JUSTICIA, DOCENTE NO UNIVERSITARIO Y DE LA AGENCIA PARA LA ADMINISTRACIÓN
DIGITAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID).
2. DESCRIPCIÓN DE LAS MEDIDAS
E INDICADORES PARA EL SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN.
|
NÚMERO
|
MEDIDA
|
INDICADORES
|
|
2.1
|
Tomar en consideración la
equiparación de ambos sexos en la designación de los miembros de los órganos
técnicos colegiados que se constituyan al objeto de baremar y proponer
candidatos para la cobertura de puestos
|
Número de órganos colegiados
constituidos.
Distribución de miembros por
sexo.
|
|
2.2
|
Procurar la presencia
equilibrada de ambos sexos, en la Mesa General de Negociación de los
empleados públicos de la Administración de la Comunidad de Madrid y
comisiones creadas como consecuencia de acuerdos alcanzados en la misma.
|
Número y distribución por
sexo de los miembros de la Mesa General de Negociación de los empleados públicos
de la Comunidad de Madrid.
Número de comisiones creadas
y distribución por sexo de sus miembros.
|
|
2.3
|
Introducir de manera
sistemática la variable sexo en todas las estadísticas, bases de datos,
recogidas de información, etc. relacionadas con el ámbito del desarrollo de
la carrera profesional; se estudiará la posibilidad de incorporar
adicionalmente la variable de edad, junto con la de sexo, como un indicador
de particular importancia.
|
Porcentaje de bases de datos
o aplicaciones telemáticas donde se introduce la variable sexo y, en su caso,
edad.
Porcentaje de modelos de
solicitud donde se introduce la variable sexo y, en su caso, edad.
|
|
2.4
|
En los puestos de trabajo
convocados por el sistema de concurso de méritos, se incluirá como mérito
transversal a valorar, la acreditación de cursos de formación en materia de
igualdad, violencia de género o prevención de cualquier tipo de acoso sexual
o por razón de sexo, de conformidad con la normativa que les resulte
aplicable.
|
Porcentaje de puestos convocados en que se valora.
|
|
2.5
|
Revisar y proponer en los
procedimientos de provisión y promoción medidas compensatorias para evitar,
en su caso, impactos negativos en la igualdad de oportunidades entre su
personal. En este sentido, se deberá estudiar el sistema de valoración del
tiempo en el que la persona candidata haya permanecido en excedencia,
reducción de jornada u otros permisos relacionados con la conciliación y su
baremación en dichos sistemas, al amparo de la normativa de obligado
cumplimiento.
|
Documento contenido de las
propuestas.
|
|
2.6
|
Se procurará la utilización de
un lenguaje en igualdad en la descripción de las funciones que vengan siendo
asignadas a los distintos puestos de trabajo en el ámbito de la Comunidad de
Madrid.
|
Documento de instrucciones a
los gestores.
|
|
2.7
|
Adecuar las bases de
convocatoria de provisión de puestos de trabajo y, en su caso, las
instrucciones a los órganos técnicos de baremación, con el objetivo de
sistematizar el cumplimiento de la normativa vigente en materia de igualdad y
las medidas contempladas en el presente Plan de Igualdad.
|
Porcentaje de modelos de
bases de convocatoria adecuadas sobre el total.
Documento de instrucciones.
|
|
2.8
|
Fomentar los procesos de
promoción interna, en aquellos cuerpos o categorías en los que el número de
efectivos mujeres no tenga una presencia equilibrada, por representar un
porcentaje igual o menor al 40% de sus efectivos, y para aquellos en los que
se exige una titulación universitaria.
|
Número de plazas convocadas cuerpos o categorías
infrarrepresentados .
Número de aprobados por sexo.
Número de plazas convocadas subgrupo A1 o equivalente
por promoción interna.
Número de aprobados por sexo.
|
|
2.9
|
En los cursos dirigidos a
formar personal directivo se reservarán a las mujeres, como mínimo, un 50% de
las plazas ofertadas si hubiera suficientes candidatas-, con el fin de
potenciar su acceso a puestos de mayor responsabilidad.
|
Número acciones formativas.
Número plazas.
Número horas formativas.
Número de personas matriculadas
por sexo.
|
3. RESPONSABLES Y PERÍODOS DE
SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN
|
NÚMERO
|
RESPONSABLES
|
PARTICIPANTES
|
FECHAS
Inicio/Finalización
|
|
2.1
|
Secretarías Generales Técnicas
/ Gerencias Direcciones Generales de Recursos Humanos. Departamento de
personal de la Agencia para la Administración Digital de la CM
|
Centros directivos o unidades equivalentes / Organismos
|
Segundo semestre 2022/Anual
|
|
2.2
|
Dirección General de Función
Pública
|
Organizaciones sindicales
|
Segundo semestre 2022/Anual
|
|
2.3
|
Dirección General de Función
Pública Dirección General de Recursos Humanos de la Consejería de Hacienda y
Función Pública Dirección General de Recursos Humanos y Relaciones Laborales
de la Consejería de Sanidad Dirección General de Recursos Humanos de la
Consejería de Educación y Juventud Dirección General de Recursos Humanos y
Relaciones con la Administración de Justicia Departamento de personal de la
Agencia para la Administración Digital de la C.M
|
Agencia para la Administración Digital de la Comunidad de
Madrid Secretarías Generales Técnicas/ Gerencias o equivalentes
|
Cuarto trimestre 2022/Anual
|
|
2.4
|
Secretarías Generales Técnicas/
Gerencias Dirección General de Recursos Humanos de la Consejería de Hacienda
Dirección General de Recursos Humanos y Relaciones Laborales del SERMAS
Dirección General de Recursos Humanos de la Consejería de Educación y
Juventud Dirección General de Recursos Humanos y Relaciones con la
Administración de Justicia Departamento de personal de la Agencia para la
Administración Digital de la C.M
|
|
Cuarto trimestre 2022/Anual
|
|
2.5
|
Dirección General de Función
Pública Dirección General de Recursos Humanos y Relaciones Laborales del
SERMAS Dirección General de Recursos Humanos de la Consejería de Educación y
Juventud Dirección General de Recursos Humanos y Relaciones con la
Administración de Justicia Departamento de personal de la Agencia para la
Administración Digital de la C.M
|
|
Cuarto trimestre 2022
|
|
2.6
|
Dirección General de Función
Pública Dirección General de Recursos Humanos de la Consejería de Hacienda y
Función Pública Dirección General de Recursos Humanos y Relaciones Laborales
del SERMAS Dirección General de Recursos Humanos de la Consejería de
Educación y Juventud Dirección General de Recursos Humanos y Relaciones con
la Administración de Justicia Departamento de personal de la Agencia para la
Administración Digital de la C.M
|
|
Cuarto trimestre 2022
|
|
2.7
|
Secretarías Generales Técnicas/
Gerencias Dirección General de Función Pública Dirección General de Recursos
Humanos de la Consejería de Hacienda y Función Pública Dirección General de
Recursos Humanos y Relaciones Laborales del SERMAS Dirección General de
Recursos Humanos de la Consejería de Educación y Juventud Dirección General
de Recursos Humanos y Relaciones con la Administración de Justicia Departamento
de personal de la Agencia para la Administración Digital de la C.M
|
|
Cuarto trimestre 2022
|
|
2.8
|
Dirección General de Función
Pública Dirección General de Recursos Humanos y Relaciones Laborales del
SERMAS Dirección General de Recursos Humanos de la Consejería de Educación y
Juventud Dirección General de Recursos Humanos y Relaciones con la
Administración de Justicia Departamento de personal de la Agencia para la
Administración Digital de la C.M
|
|
Segundo semestre 2022/ Anual
|
|
2.9
|
Dirección General de Función
Pública Dirección de Destrezas y Competencias Avanzadas digitales
|
|
Segundo semestre 2022/ Anual
|
LÍNEA ESTRATÉGICA 3. TIEMPO DE
TRABAJO, CORRESPONSABILIDAD Y MEDIDAS DE CONCILIACIÓN DE LA VIDA PERSONAL,
LABORAL Y FAMILIAR
1. PERSONAL AL QUE VAN
DIRIGIDAS.
EL PERSONAL AL SERVICIO DE LA
COMUNIDAD DE MADRID (FUNCIONARIO, LABORAL, ESTATUTARIO, DE LA ADMINISTRACIÓN DE
JUSTICIA, DOCENTE NO UNIVERSITARIO Y DE LA AGENCIA PARA LA ADMINISTRACIÓN
DIGITAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID)
2. DESCRIPCIÓN DE LAS MEDIDAS
E INDICADORES PARA EL SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN.
|
NÚMERO
|
MEDIDA
|
INDICADORES
|
|
3.1
|
Revisar y adaptar, en su caso,
las solicitudes y registros telemáticos, de manera que se incluya la variable
sexo para el seguimiento de las solicitudes de reducciones de jornada,
licencias o excedencias relacionadas con la conciliación de la vida personal,
laboral y familiar.
|
Número de solicitudes
adaptadas.
Porcentaje de registros
telemáticos adaptados
|
|
3.2
|
Realizar un seguimiento de la
implantación del régimen del teletrabajo en la Administración de la Comunidad
de Madrid.
|
Número de solicitudes por
tipo de personal, cuerpo o categoría profesional y consejería, distribuidas
por sexo.
Número de autorizaciones por
tipo de personal, cuerpo o categoría profesional y consejería, distribuidas
por sexo.
|
|
3.3
|
Adoptar unas recomendaciones
sobre el ejercicio del derecho a la desconexión digital por parte del
personal de la Administración de la Comunidad de Madrid.
|
Documento de recomendaciones
|
|
3.4
|
Promover, en aquellos supuestos
en los que resulte compatible con la prestación del servicio y el tipo de
funciones a desarrollar, la implantación de nuevas medidas de conciliación
con la vida personal, laboral y familiar, en el marco normativo y de
negociación correspondiente al tipo de personal que corresponda.
|
Tipo de medidas adoptadas.
Destinatarios de las medidas.
|
|
3.5
|
Fomentar la realización de las
reuniones de trabajo dentro de la franja horaria de la jornada de obligado
cumplimiento, según el régimen establecido para cada tipo de personal
|
Porcentaje de reuniones
celebradas dentro de la franja horaria de la jornada de obligado
cumplimiento.
|
|
3.6
|
Realizar un seguimiento
cuantitativo y cualitativo del disfrute de los permisos (retribuidos y no
retribuidos), reducciones de jornada, excedencias y licencias, bolsas de
horas o acumulaciones horarias, cambios de turno, que se encuentren
vinculados a la conciliación de la vida familiar, personal y laboral,
clasificándolos por la variable sexo, y la incidencia del régimen de
teletrabajo en su disfrute.
|
Documento informe de
seguimiento.
|
|
3.7
|
Promover la implantación de
medidas que amplíen las posibilidades de conciliar el desempeño de los
puestos de mayor responsabilidad con la vida personal y familiar.
|
Tipo de medidas adoptadas.
Destinatarios de las medidas.
|
|
3.8
|
Potenciar la impartición de
formación virtual y semipresencial, a fin de facilitar el acceso a la
formación y la conciliación de la vida personal, familiar y laboral,
especialmente en la formación requerida para la promoción profesional.
|
Número de cursos virtuales.
Número de horas formativas.
Número de personas matriculadas distribuidas por sexo
Número de cursos semipresenciales.
Número de horas formativas.
Número de personas matriculadas distribuidas por sexo.
|
|
3.9
|
Cuando los medios materiales y
técnicos disponibles lo permitan, se elaborarán modelos de cuestionarios para
conocer el grado de necesidad y satisfacción, en general, de los empleados
públicos en cuanto a las medidas de conciliación implantadas en la
Administración de la Comunidad de Madrid
|
Número de cuestionarios.
Informe de análisis.
|
|
3.10
|
Llevar a cabo campañas de
información y sensibilización en el Portal de la Comunidad de Madrid para
promover el ejercicio corresponsable, de los derechos de conciliación entre
mujeres y hombres.
|
Número de campañas.
|
3.
RESPONSABLES Y PERÍODOS DE SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN.
|
NÚMERO
|
RESPONSABLES
|
PARTICIPANTES
|
FECHAS
Inicio/Finalización
|
|
3.1
|
Dirección General de Recursos
Humanos y Relaciones Laborales del SERMAS Dirección General de Recursos
Humanos de la Consejería de Educación y Juventud Dirección General de
Recursos Humanos y Relaciones con la Administración de Justicia Dirección
General de Recursos de la Agencia para la Administración Digital de la C.M.
Secretarías Generales Técnicas/Gerencias de Organismos Autónomos
|
Agencia para la Administración Digital de la Comunidad de
Madrid.
|
Cuarto trimestre 2022/ Cuarto
trimestre 2022
|
|
3.2
|
Dirección General de Recursos
Humanos y Relaciones Laborales del SERMAS Dirección General de Recursos
Humanos de la Consejería de Educación y Juventud Dirección General de
Recursos Humanos y Relaciones con la Administración de Justicia Dirección
General de Recursos de la Agencia para la Administración Digital de la C.M.
Secretarías Generales Técnicas/Gerencias de Organismos Autónomos
|
Gerencias de Atención Hospitalaria y Atención Primaria
|
Segundo semestre/ Anual Período
coincidente con el curso escolar
|
|
3.3
|
Dirección General de Función
Pública
|
Dirección General de Recursos Humanos y Relaciones
Laborales del SERMAS Dirección General de Recursos Humanos de la Consejería
de Educación y Juventud Dirección General de Recursos Humanos y Relaciones
con la Administración de Justicia Dirección General de Recursos de la Agencia
para la Administración Digital de la C.M.
|
Segundo semestre 2023 /Segundo
trimestre 2023
|
|
3.4
|
Dirección General de Función
Pública Dirección General de Recursos Humanos y Relaciones Laborales del
SERMAS Dirección General de Recursos Humanos de la Consejería de Educación y
Juventud Dirección General de Recursos Humanos y Relaciones con la
Administración de Justicia Dirección General de Recursos de la Agencia para
la Administración Digital de la C.M. Secretarías Generales Técnicas/Gerencias
de Organismos Autónomos
|
|
Tercer trimestre 2022/ Anual
|
|
3.5
|
Dirección General de Recursos
Humanos y Relaciones Laborales del SERMAS Dirección General de Recursos
Humanos de la Consejería de Educación y Juventud Dirección General de
Recursos Humanos y Relaciones con la Administración de Justicia Dirección
General de Recursos de la Agencia para la Administración Digital de la C.M.
Secretarías Generales Técnicas/Gerencias de Organismos Autónomos
|
Centros directivos o unidades
equivalentes
|
Segundo semestre 2023/ anual.
|
|
3.6
|
Dirección General de Función
Pública Dirección General de Recursos Humanos y Relaciones Laborales del
SERMAS Dirección General de Recursos Humanos de la Consejería de Educación y
Juventud Dirección General de Recursos Humanos y Relaciones con la
Administración de Justicia Dirección General de Recursos de la Agencia para
la Administración Digital de la C.M.
|
Secretarías Generales Técnicas/Gerencias de Organismos
Autónomos
|
Tercer trimestres/Cuarto
trimestre 2023.
|
|
3.7
|
Dirección General de Recursos
Humanos y Relaciones Laborales del SERMAS Dirección General de Recursos
Humanos de la Consejería de Educación y Juventud Dirección General de
Recursos Humanos y Relaciones con la Administración de Justicia Dirección
General de Recursos de la Agencia para la Administración Digital de la C.M.
Secretarías Generales Técnicas/Gerencias de Organismos Autónomos
|
|
Año 2023/Anual
|
|
3.8
|
Dirección General de Función
Pública Viceconsejería de Política Formativa Dirección General de
Investigación, Docencia y Documentación Dirección General de Bilingüismo y
Calidad de la Enseñanza Dirección de Recursos Humanos y Relaciones Laborales
de la Agencia para la Administración Digital de la C.M.
|
Agencia para la Administración Digital de la Comunidad de
Madrid
|
Segundo semestre 2022/ Anual
|
|
3.9
|
Dirección General con
competencias en materia de igualdad
|
Dirección General de Función
Pública.
|
Año 2023/Anual
|
|
3.10
|
Dirección General de Función
Pública Dirección General de Recursos Humanos y Relaciones Laborales del
SERMAS Dirección General de Recursos Humanos de la Consejería de Educación y
Juventud Dirección General de Recursos Humanos y Relaciones con la
Administración de Justicia Dirección General de Recursos de la Agencia para
la Administración Digital de la C.M.
|
Secretarías Generales Técnicas/Gerencias de Organismos
Autónomos.
|
Año 2023/Anual
|
LÍNEA ESTRATÉGICA 4.
FORMACIÓN, LENGUAJE, INFORMACIÓN, COMUNICACIÓN Y SENSIBILIZACIÓN EN IGUALDAD.
1. PERSONAL AL QUE VAN
DIRIGIDAS.
EL PERSONAL AL SERVICIO DE LA
COMUNIDAD DE MADRID (FUNCIONARIO, LABORAL, ESTATUTARIO, DE LA ADMINISTRACIÓN DE
JUSTICIA, DOCENTE NO UNIVERSITARIO Y DE LA AGENCIA PARA LA ADMINISTRACIÓN
DIGITAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID)
2. DESCRIPCIÓN DE LAS MEDIDAS
E INDICADORES DE SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN.
|
NÚMERO
|
MEDIDA
|
INDICADORES
|
|
4.1
|
Adoptar medidas para facilitar
la participación en acciones formativas durante los permisos de maternidad,
adopción, acogimiento o lactancia, así como, en la excedencia por cuidado de
hijos y familiares.
|
Número de solicitudes
distribuidas por sexo.
Número de autorizaciones
distribuidas por sexo.
|
|
4.2
|
Adoptar medidas para facilitar
la participación en acciones formativas del personal que se reincorpora de
excedencias por cuidados de menores o personas dependientes.
|
Número de solicitudes
distribuidas por sexo.
Número de autorizaciones
distribuidas por sexo.
|
|
4.3
|
Impulsar la creación de un
espacio en la INTRANET en materia de igualdad que comprenda información sobre
el Plan de Igualdad, medidas de conciliación de la vida personal, familiar y
laboral y, específicamente, con información relativa a la violencia de
género, a los protocolos de actuación contra el acoso sexual o por razón de
sexo, así como cualquier otra información o actividad relevante que se esté
desarrollando en este ámbito
|
Espacios en la INTRANET.
|
|
4.4
|
Garantizar que en el desarrollo
de las acciones formativas, se utiliza un lenguaje en igualdad que no tenga
connotaciones sexistas o estereotipadas, sobre todo en aquellos supuestos en
los que tengan por destinatario personal de cuerpos o categorías
profesionales masculinizadas o feminizadas.
|
Documento de instrucciones
para el personal formador y coordinador.
|
|
4.5
|
Revisar y, en su caso,
introducir de manera sistemática la variable sexo en todas las solicitudes y
registros telemáticos para el seguimiento de la gestión de la formación, a
fin de poder realizar informes de seguimiento y valorar la posible inclusión
de la variable edad
|
Número de modelos de
solicitudes que recogen la variable sexo y edad.
Número de registros
telemáticos que recogen la variable sexo y edad.
|
|
4.6
|
Definir un "Itinerario formativo en igualdad y no
discriminación" a incorporar en
los Planes de Formación para los empleados públicos o, en su caso, una oferta
amplia de cursos y seminarios en materia de igualdad de oportunidades,
corresponsabilidad y contra la violencia de género.
|
Número de cursos.
Número de horas formativas.
Número de personas
matriculadas distribuidas por sexo.
|
|
4.7
|
Procurar el equilibrio de ambos
sexos en el número de personal formador.
|
Número y distribución por
sexo del personal formador.
|
|
4.8
|
Potenciar la digitalización de
la oferta formativa en igualdad en el Plan de Formación para todo su
personal.
|
Número de cursos.
Número de horas formativas.
Número de personas matriculadas distribuidas por sexo.
|
|
4.9
|
Difundir entre la plantilla de
personal de los departamentos de recursos humanos, el conocimiento necesario
sobre las medidas contenidas en el Plan de Igualdad y los medios
instrumentales necesarios para su ejecución.
|
Canales de difusión
|
|
4.10
|
Diseñar campañas de
sensibilización que se trasladen a un cambio en la cultura organizativa, a
fin de consolidar un entorno que favorezca el acceso de la mujer a puestos de
trabajo de carácter directivo y de mayor responsabilidad en general.
|
Número de campañas de
sensibilización.
|
|
4.11
|
Valorar entre los criterios de
selección del personal formador, los conocimientos en igualdad para la
impartición de aquéllas acciones formativas en las que por la naturaleza de
la materia propia de esos contenidos o los destinatarios de los cursos, se
considere de relevancia.
|
Número de cursos.
Número de personal formador
para el que se valora.
|
|
4.12
|
Favorecer la participación de
la presencia femenina dentro del Programa de Formación Directiva, a fin de
que continúe cumpliendo una función incentivadora del acceso de la mujer a
puestos del mayor nivel de responsabilidad.
|
Número de cursos.
Número de horas formativas.
Número de personas
matriculadas distribuidas por sexo.
|
|
4.13
|
Impulsar el uso del lenguaje en
igualdad y no discriminatorio en la elaboración de documentos y
publicaciones, así como la utilización de imágenes neutras respecto al género
en las comunicaciones, espacios colaborativos y portales públicos. Incluir
módulos de lenguaje en igualdad en la formación específica en materia de
comunicación, especialmente dirigidos al personal que realiza publicaciones
en la página web de la Comunidad de Madrid y difundir el conocimiento general
sobre ese el uso del lenguaje desde esta perspectiva, a través de la
plataforma ForMADRID.
|
Tipo de actuaciones.
Número de actividades
formativas.
|
|
4.14
|
Programar formación en
instrumentos y herramientas que incorporen la variable de sexo en la gestión
pública, dentro de las acciones formativas dirigidas a las áreas de dirección
y de gestión de recursos humanos, priorizando las solicitudes de personas que
desempeñen puestos de responsables en las jefaturas de recursos humanos.
|
Número de cursos.
Número de horas formativas.
Número de personas matriculadas distribuidas por sexo.
|
|
4.15
|
Programar dentro de los cursos
de formación de formadores contenidos propios en materia de igualdad.
|
Número de cursos.
Número de horas formativas.
Número de personas
matriculadas, distribuidas por sexo.
|
|
4.16
|
Promover entre el personal de
atención al público, formación básica en materia de igualdad.
|
Número de cursos.
Número de horas formativas.
|
|
4.17
|
Promover la programación de las
acciones formativas, de más de 20 horas de duración, en días no consecutivos,
siempre que sea compatible con la organización de los servicios y la gestión
del Plan de Formación de los empleados públicos de la Comunidad de Madrid
|
Número de cursos programados.
Porcentaje de cursos
programados.
|
3.
RESPONSABLES Y PERÍODOS DE SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN.
|
NÚMERO
|
RESPONSABLES
|
PARTICIPANTES
|
FECHAS
Inicio/Finalización
|
|
4.1
|
Dirección General de Función
Pública Viceconsejería de Política Formativa Dirección General de
Investigación, Docencia y Documentación Dirección General de Bilingüismo y
Calidad de la Enseñanza Dirección de Recursos Humanos y Relaciones Laborales
de la Agencia para la Administración Digital de la C.M.
|
|
Segundo semestre 2022/Anual
|
|
4.2
|
Dirección General de Función
Pública Viceconsejería de Política Formativa Dirección General de Investigación,
Docencia y Documentación Dirección General de Bilingüismo y Calidad de la
Enseñanza Dirección de Recursos Humanos y Relaciones Laborales de la Agencia
para la Administración Digital de la C.M.
|
|
Segundo semestre 2022/Anua
|
|
4.3
|
Dirección General de Función
Pública Dirección General de Recursos Humanos del SERMAS Dirección General de
Recursos Humanos de Educación Dirección de Recursos Humanos y Relaciones
Laborales de la Agencia para la Administración Digital de la C.M.
|
|
Segundo trimestre 2023/ Cuarto
trimestre 2023.
|
|
4.4
|
Dirección General de Función
Pública Viceconsejería de Política Formativa Dirección General de
Investigación, Docencia y Documentación Dirección General de Bilingüismo y
Calidad de la Enseñanza Dirección de Recursos Humanos y Relaciones Laborales
de la Agencia para la Administración Digital de la C.M.
|
Personal coordinador. Personal
formador.
|
Tercer trimestre 2022.
|
|
4.5
|
Dirección General de Función
Pública Viceconsejería de Política Formativa Dirección General de
Investigación, Docencia y Documentación Dirección General de Bilingüismo y
Calidad de la Enseñanza Dirección de Recursos Humanos y Relaciones Laborales
de la Agencia para la Administración Digital de la C.M.
|
Agencia para la Administración
Digital de la C.M.
|
Segundo semestre 2022/Anual
|
|
4.6
|
Dirección General de Función
Pública Dirección General de Bilingüismo y Calidad de la Enseñanza Dirección
General de Investigación, Docencia y Documentación
|
|
Segundo trimestre 2023/Tercer trimestre 2023
|
|
4.7
|
Dirección General de Función
Pública Viceconsejería de Política Formativa Dirección General de
Investigación, Docencia y Documentación Dirección General de Bilingüismo y
Calidad de la Enseñanza Dirección de Recursos Humanos y Relaciones Laborales
de la Agencia para la Administración Digital de la C.M.
|
|
Segundo semestre 2022/Anual
|
|
4.8
|
Dirección General de Función
Pública Dirección General de Bilingüismo y Calidad de la Enseñanza
|
Agencia para la Administración Digital de la Comunidad de
Madrid
|
Plan de formación para 2023
|
|
4.9
|
Dirección General de Función
Pública Dirección General de Recursos Humanos de la Consejería de Hacienda y
Función Pública Dirección General de Recursos Humanos y Relaciones Laborales
del SERMAS Dirección General de Recursos Humanos de la Consejería de
Educación y Juventud Dirección General de Recursos Humanos y Relaciones con
la Administración de Justicia Dirección General de Recursos de la Agencia
para la Administración Digital de la C.M. Secretarías Generales
Técnicas/Gerencias de Organismos Autónomos
|
|
Segundo semestre de 2022
|
|
4.10
|
Dirección General de Función
Pública Dirección de Comunicación, Gestión del Cambio y Relaciones
Institucionales de la Agencia para la Administración Digital de la Comunidad
de Madrid. Dirección General de Bilingüismo y Calidad de la Enseñanza.
|
|
Primer semestre 2023/Anua
|
|
4.11
|
Dirección General de Función
Pública Dirección General de Bilingüismo y Calidad de la Enseñanza
|
|
Plan de formación 2023
|
|
4.12
|
Dirección General de Función
Pública
|
|
Segundo semestre 2022/Anua
|
|
4.13
|
Dirección General de Función
Pública Viceconsejería de Política Formativa Dirección General de
Investigación, Docencia y Documentación Dirección General de Bilingüismo y
Calidad de la Enseñanza Dirección de Recursos Humanos y Relaciones Laborales
de la Agencia para la Administración Digital de la C.M. Secretarías Generales
Técnicas/Gerencias de Organismos Autónomos
|
|
Primer trimestre 2023/Anual
|
|
4.14
|
Dirección General de Función
Pública Dirección General de Bilingüismo y Calidad de la Enseñanza
|
Coordinadores de Formación
|
Año 2023/Anual
|
|
4.15
|
Dirección General de Función
Pública
|
Coordinadores de Formación
|
Año 2023/Anual
|
|
4.16
|
Dirección General de Función
Pública
|
Coordinadores de Formación
|
Año 2023/Anual
|
|
4.17
|
Dirección General de Función Pública
|
Coordinadores de Formación
|
Año 2023/Anual
|
LÍNEA ESTRATÉGICA 5.
SITUACIONES DE ESPECIAL PROTECCIÓN (VIOLENCIA DE GÉNERO, ACOSO LABORAL, ACOSO
SEXUAL O ACOSO POR RAZÓN DE SEXO).
1. PERSONAL AL QUE VAN
DIRIGIDAS.
EL PERSONAL AL SERVICIO DE LA
COMUNIDAD DE MADRID (FUNCIONARIO, LABORAL, ESTATUTARIO, DE LA ADMINISTRACIÓN DE
JUSTICIA, DOCENTE NO UNIVERSITARIO Y DE LA AGENCIA PARA LA ADMINISTRACIÓN
DIGITAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID)
2. DESCRIPCIÓN DE LAS MEDIDAS
E INDICADORES DE SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN.
|
NÚMERO
|
MEDIDA
|
INDICADORES
|
|
5.1
|
Establecer medidas para
garantizar la protección efectiva de las víctimas de violencia de género que
participen en el desarrollo de procesos selectivos convocados por la
Administración de la Comunidad de Madrid reconociendo, en su caso, el derecho
a aplazar la realización de alguna prueba, en el marco de la normativa que
resulte de aplicación y sin menoscabo del derecho del resto de aspirantes a
una resolución del proceso en un período razonable.
|
Tipología de medidas adoptadas.
|
|
5.2
|
Establecer medidas para garantizar
la confidencialidad a lo largo de toda la prestación de servicios de las
empleadas públicas víctimas de violencia de género, a los efectos de
garantizar la protección de su integridad física y moral.
|
Tipología de medidas
adoptadas
|
|
5.3
|
En los planes de formación,
diseñar acciones específicas en materia de violencia de género, acoso
laboral, acoso sexual o por razón de sexo.
|
Número de acciones formativas
y tipología (cursos, seminarios
)
Número de horas formativas.
Número de personas que
participan distribuidas por sexo.
|
|
5.4
|
Disponer de protocolos de
actuación para prevenir y actuar en situaciones de acoso laboral, sexual y
por razón de sexo, adaptados a las especialidades de cada Consejería o
ámbito.
|
Número de Consejerías,
Organismos o Entes que han adaptado el protocolo aprobado por la Mesa General
de Negociación de los Empleados Públicos de la Administración de la Comunidad
de Madrid.
|
|
5.5
|
Realizar un seguimiento de los
protocolos vigentes de actuación contra las situaciones de acoso laboral y
violencia en el trabajo.
|
Número de denuncias
formuladas.
Número de denuncias
archivadas
Número de denuncias
tramitadas.
Número y tipología de las
medidas adoptadas.
Número de casos de acoso
resueltos judicialmente
|
|
5.6
|
Elaborar una guía sobre el
protocolo de movilidad interadministrativa de las empleadas públicas por
motivos de violencia de género.
|
Documento guía.
|
|
5.7
|
Incluir en los espacios web
corporativos, un apartado sobre el contenido del protocolo para prevenir y
actuar en situaciones de acoso laboral, acoso sexual y por razón de sexo, y
publicar una referencia especial, al día 25 de noviembre Día internacional de
la eliminación de la Violencia contra la mujer.
|
Espacio web donde se
incorpora.
|
|
5.8
|
En las unidades de personal se
dispondrá de personal específicamente formado, a través del cual se
facilitará información sobre las actuaciones para prevenir y eliminar
cualquier tipo de situación que pueda ser considerada como constitutiva de
acoso laboral, sexual o por razón de sexo. El personal tendrá la posibilidad
de conocer las personas que han sido nombradas por cada unidad de personal
para poder recibir la información o el asesoramiento pertinente.
|
Número de personas formadas por sexo.
Número de consultas realizadas.
Número de consultas informadas.
|
|
5.9
|
Impartir formación específica
para el personal que asesora sobre acoso sexual y por razón de sexo.
|
Número de personas
matriculadas por sexo.
Número de cursos.
Número horas formativas
|
|
5.10
|
Elaborar y difundir un código de
buenas prácticas para prevenir el acoso sexual o por razón de sexo.
|
Documento resultado.
|
|
5.11
|
Realizar un seguimiento del
acuerdo de movilidad interadministrativa para empleadas públicas víctimas de
violencia de género en lo que respecta a la Administración de la Comunidad de
Madrid.
|
Número de empleadas por
administración de procedencia.
|
|
5.12
|
Realizar un seguimiento de
todas las medidas relacionadas con la protección frente a la violencia de
género, y elaboración, en su caso, de propuestas para agilizar aquellos
procedimientos que así se requieran.
|
Número y tipología medidas
adoptadas.
Número de propuestas
formuladas.
|
|
5.13
|
Ofrecer formación en materia de
violencia de género, con carácter voluntario, al personal que, por razón de
su destino o de su ámbito de especialización, pueda detectar posibles
situaciones de empleadas víctimas de violencia de género, aun cuando no se
incardine en el desarrollo de sus funciones, tales como el personal destinado
en los servicios de prevención de riesgos laborales en las unidades de
personal.
|
Número de personas formadas
por sexo.
Número de cursos.
Número horas formativas
|
|
5.14
|
Incorporar en los manuales de
acogida del personal que, en su caso, se aprueben, información relativa a los
protocolos de actuación frente al acoso laboral, sexual y por razón de sexo
|
Número de manuales aprobados.
|
|
5.15
|
Las empleadas públicas víctimas
de violencia de género tendrán preferencia en el acceso a las actividades
formativas organizadas por la administración, en materias relacionadas o que
hagan efectivo su derecho a la protección o que puedan permitir su movilidad
con dicho objetivo.
|
Número de solicitudes
formuladas.
Número de autorizaciones.
|
3.
RESPONSABLES Y PERÍODOS DE SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN.
|
NÚMERO
|
RESPONSABLES
|
PARTICIPANTES
|
FECHAS
Inicio/Finalización
|
|
5.1
|
Dirección General de Función
Pública Dirección General de Recursos Humanos y Relaciones Laborales de la
Consejería de Sanidad Dirección General de Recursos Humanos de la Consejería
de Educación y Juventud Dirección General de Recursos Humanos y Relaciones
con la Administración de Justicia Departamento de personal de la Agencia para
la Administración Digital de la C.M
|
|
Segundo semestre 2022/Anual
|
|
5.2
|
Secretarías Generales
Técnicas/Gerencias Dirección General de Función Pública Dirección General de
Recursos Humanos de la Consejería de Economía, Hacienda y Empleo. Dirección
General de Recursos Humanos y Relaciones Laborales de la Consejería de
Sanidad Dirección General de Recursos Humanos de la Consejería de Educación y
Juventud Dirección General de Recursos Humanos y Relaciones con la
Administración de Justicia Departamento de personal de la Agencia para la
Administración Digital de la C.M
|
|
Segundo semestre 2022/Anual
|
|
5.3
|
Dirección General de Función
Pública Dirección General de Recursos Humanos de la Consejería de Educación y
Juventud
|
|
Primer trimestre 2023/Anual
|
|
5.4
|
Secretarías Generales
Técnicas/Gerencias Dirección General de Recursos Humanos y Relaciones
Laborales de la Consejería de Sanidad Dirección General de Recursos Humanos
de la Consejería de Educación y Juventud Dirección General de Recursos
Humanos y Relaciones con la Administración de Justicia Departamento de
personal de la Agencia para la Administración Digital de la C.M
|
|
Cuarto trimestre 2022/Anual
|
|
5.5
|
Secretarías Generales
Técnicas/Gerencias Dirección General de Función Pública Dirección General de
Recursos Humanos de la Consejería de Economía, Hacienda y Empleo. Dirección
General de Recursos Humanos y Relaciones Laborales de la Consejería de
Sanidad Dirección General de Recursos Humanos de la Consejería de Educación y
Juventud Dirección General de Recursos Humanos y Relaciones con la
Administración de Justicia Departamento de personal de la Agencia para la
Administración Digital de la C.M
|
|
Segundo semestre 2022/Anual
|
|
5.6
|
Dirección General de Función
Pública
|
|
Cuarto trimestre 2022
|
|
5.7
|
Dirección General de Función
Pública Dirección General de Recursos Humanos de la Consejería de Educación y
Juventud
|
|
Segundo semestre 2022/Anual
|
|
5.8
|
Secretarías Generales
Técnicas/Gerencias de Organismos Autónomos Dirección General de Recursos
Humanos y Relaciones Laborales de la Consejería de Sanidad Dirección General
de Recursos Humanos de la Consejería de Educación y Juventud Dirección
General de Recursos Humanos y Relaciones con la Administración de Justicia
Departamento de personal de la Agencia para la Administración Digital de la
C.M
|
|
Segundo semestre 2022/Anua
|
|
5.9
|
Dirección General de Función
Pública
|
|
Tercer trimestre de 2022.
|
|
5.10
|
Dirección General de Función
Pública
|
Recursos Humanos de la Consejería de Hacienda, Economía y
Empleo Dirección General de Recursos Humanos y Relaciones Laborales de la
Consejería de Sanidad Dirección General de Recursos Humanos de la Consejería
de Educación y Juventud Dirección General de Recursos Humanos y Relaciones
con la Administración de Justicia Departamento de personal de la Agencia para
la Administración Digital de la C.M
|
Segundo semestre 2022/Anual
|
|
5.11
|
Secretarías Generales
Técnicas/Gerencias de Organismos Autónomos Dirección General de Recursos
Humanos y Relaciones Laborales de la Consejería de Sanidad Dirección General
de Recursos Humanos de la Consejería de Educación y Juventud Dirección
General de Recursos Humanos y Relaciones con la Administración de Justicia Departamento
de personal de la Agencia para la Administración Digital de la C.M
|
|
Segundo semestre 2022/Permanete
|
|
5.12
|
Dirección General de Función
Pública
|
|
Segundo trimestre de 2022/Anual
|
|
5.13
|
Dirección General de Función
Pública Dirección General de Recursos Humanos y Relaciones Laborales de la
Consejería de Sanidad Dirección General de Recursos Humanos de la Consejería
de Educación y Juventud Dirección General de Recursos Humanos y Relaciones
con la Administración de Justicia Departamento de personal de la Agencia para
la Administración Digital de la C.M
|
Secretarías Generales Técnicas/Gerencias de Organismos
Autónomos Dirección General de Recursos Humanos y Relaciones Laborales de la
Consejería de Sanidad Dirección General de Recursos Humanos de la Consejería
de Educación y Juventud Dirección General de Recursos Humanos y Relaciones
con la Administración de Justicia
|
Anual
|
|
5.14
|
Dirección General de Función
Pública Dirección General de Recursos Humanos y Relaciones Laborales de la
Consejería de Sanidad Dirección General de Recursos Humanos de la Consejería
de Educación y Juventud Dirección General de Recursos Humanos y Relaciones
con la Administración de Justicia Departamento de personal de la Agencia para
la Administración Digital de la C.M
|
|
Primer trimestre 2023/Anual
|
|
5.15
|
Dirección General de Función
Pública Dirección General de Recursos Humanos y Relaciones Laborales de la
Consejería de Sanidad Dirección General de Recursos Humanos de la Consejería
de Educación y Juventud Dirección General de Recursos Humanos y Relaciones
con la Administración de Justicia Departamento de personal de la Agencia para
la Administración Digital de la C.M
|
|
Primer trimestre 2023/Anual
|
LÍNEA ESTRATÉGICA 6. SEGURIDAD
Y SALUD EN EL TRABAJO DESDE LA PERSPECTIVA DE GÉNERO.
1. PERSONAL AL QUE VAN
DIRIGIDAS.
EL PERSONAL AL SERVICIO DE LA
COMUNIDAD DE MADRID (FUNCIONARIO, LABORAL, ESTATUTARIO, DE LA ADMINISTRACIÓN DE
JUSTICIA, DOCENTE NO UNIVERSITARIO Y DE LA AGENCIA PARA LA ADMINISTRACIÓN
DIGITAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID)
2. DESCRIPCIÓN DE LAS MEDIDAS
E INDICADORES DE SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN.
|
NÚMERO
|
MEDIDA
|
INDICADORES
|
|
6.1
|
Consideración de medidas
ergonómicas que repercuten de manera distinta en hombres y mujeres:
Consideración de variables antropométricas en la adquisición de mobiliario y
equipos de trabajo relacionados con la manipulación manual de cargas.
|
Número de informes de
solicitud de compra de mobiliario adaptable y/o de equipos de trabajo
relacionados con la manipulación manual de cargas.
Número de informes de solicitud
aceptados.
|
|
6.2
|
Incorporar la perspectiva de
género en los cursos de formación derivados de la aplicación del artículo 19
de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de riesgos laborales.
|
Número de acciones formativas
en materia de PRL con contenido de perspectiva de género.
Número de personas que
participan distribuidas por sexo.
|
|
6.3
|
Incorporar la perspectiva de
género en las actividades de información derivados de la aplicación del
artículo 18 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de riesgos
laborales.
|
Número de acciones
informativas publicadas en la INTRANET con contenido referente a la
prevención de riesgos laborales incorporando la perspectiva de género.
|
|
6.4
|
Considerar el riesgo para el
embarazo y la lactancia natural con enfoque preventivo atendidas en el marco
de la Instrucción de 30 de julio de 2009 del Director General de Función
Pública, por la que se establece el procedimiento de solicitud de las
prestaciones económicas por riesgo durante el embarazo y la lactancia natural
a que hace referencia el Real Decreto 295/2009 de 6 de marzo (para empleadas
públicas encuadradas en el régimen general de seguridad social, cuya entidad
gestora para la cobertura de las contingencias profesionales sea FREMAP)
|
Número de solicitudes
tramitadas de riesgo durante el embarazo.
Número de solicitudes
tramitadas de riesgo durante la lactancia.
|
|
6.5
|
Considerar el riesgo para el
embarazo y la lactancia natural con enfoque preventivo atendidas en el marco
de las instrucciones y procedimientos establecidos por las entidades gestoras
para la cobertura de las contingencias profesionales distintas de FREMAP.
|
Número de solicitudes
tramitadas de riesgo durante el embarazo.
Número de solicitudes
tramitadas de riesgo durante la lactancia.
|
|
6.6
|
Desagregar por sexo y edad las
bases de datos de los servicios de prevención, así como los datos
estadísticos generados en las memorias anuales obtenidas por los mismos.
|
Memoria anual de los
servicios de prevención.
|
|
6.7
|
Adaptar la ropa de trabajo y
los equipos de protección individual a la morfología de cada sexo.
|
Informe anual.
|
|
6.8
|
Realizar un análisis de los
accidentes de trabajo desagregados por sexo y edad.
|
Número accidentes laborales desagregados por sexo y
edad.
|
|
6.9
|
Incorporar la perspectiva de
género en los sistemas de recogida y tratamiento de datos, así como en los
estudios e investigaciones correspondientes.
|
Número y tipo de estudios e
investigaciones con perspectiva de género en materia de prevención de riesgos
laborales.
|
|
6.10
|
Realizar evaluaciones de los
riesgos para la seguridad y salud de los trabajadores, teniendo en cuenta,
con carácter general, la naturaleza de la actividad, las características de
los puestos de trabajo existentes y de los trabajadores que deban desempeñarlos,
sin dejar de valorar todas aquellas otras características del trabajo,
incluidas las relativas a su organización y ordenación, que influyan en la
magnitud de los riesgos a que esté expuesto el trabajador.
|
Número de evaluaciones de
riesgos laborales realizadas.
Número de evaluaciones de
riesgos psicosociales realizadas.
|
|
6.11
|
Realizar una vigilancia de la
salud periódica en función de los riesgos inherentes al trabajo. Asimismo, se
garantizará la protección de las personas trabajadoras especialmente
sensibles a los riesgos derivados del trabajo, teniéndose en cuenta, en su
caso, los factores de riesgo que puedan incidir en la función de procreación
del personal, tanto en los aspectos de la fertilidad, como del desarrollo de
la descendencia.
|
Número de reconocimientos
médicos realizados desagregados por sexo y edad.
Número de adaptaciones de
puesto de trabajo desagregadas por sexo y edad.
|
3.
RESPONSABLES Y PERIODOS DE SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN
|
NÚMERO
|
RESPONSABLES
|
PARTICIPANTES
|
FECHAS Inicio/Finalización
|
|
6.1
|
Secretarías Generales
Técnicas/Gerencias
|
|
Anual/Anual
|
|
6.2
|
Dirección General de Función
Pública DGRRHH Educación
AMAS DG Infraestructuras
Judiciales DGRRHH y Relaciones Laborales SERMAS
|
|
Anual/Anual
|
|
6.3
|
Dirección General de Función
Pública DGRRHH Educación AMAS DG Infraestructuras Judiciales DGRRHH y
Relaciones Laborales SERMAS
|
|
Anual/Anua
|
|
6.4
|
Dirección General de Función
Pública DGRRHH Educación AMAS DG Infraestructuras Judiciales DGRRHH y
Relaciones Laborales SERMAS
|
|
Anual/Anua
|
|
6.5
|
Dirección General de Función
Pública DGRRHH Educación AMAS DG Infraestructuras Judiciales DGRRHH y
Relaciones Laborales SERMAS
|
|
Anual/Anual
|
|
6.6
|
Secretarías Generas
Técnicas/Gerencias
|
|
Anual/Anual
|
|
6.7
|
Unidades competentes
|
|
Anual/Anual
|
|
6.8
|
Unidades competentes
|
|
Anual/Anual
|
|
6.9
|
Dirección General de Función
Pública DGRRHH Educación
AMAS
DG Infraestructuras Judiciales
DGRRHH y Relaciones Laborales SERMAS
|
|
Anual/Anual
|
|
6.10
|
Dirección General de Función
Pública DGRRHH Educación AMAS DG Infraestructuras Judiciales DGRRHH y
Relaciones Laborales SERMAS
|
|
Anual/Anual
|
|
6.11
|
Dirección General de Función
Pública DGRRHH Educación AMAS DG Infraestructuras Judiciales DGRRHH y
Relaciones Laborales SERMAS
|
|
Anual/Anual
|
LÍNEA ESTRATÉGICA 7.
CONDICIONES RETRIBUTIVAS.
1. PERSONAL AL QUE VAN
DIRIGIDAS.
EL PERSONAL AL SERVICIO DE LA
COMUNIDAD DE MADRID (FUNCIONARIO, LABORAL, ESTATUTARIO, DE LA ADMINISTRACIÓN DE
JUSTICIA , DOCENTE NO UNIVERSITARIO Y DE LA AGENCIA PARA LA ADMINISTRACIÓN
DIGITAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID)
2. DESCRIPCIÓN DE LAS MEDIDAS
E INDICADORES DE SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN.
|
NÚMERO
|
MEDIDA
|
INDICADORES
|
|
7.1
|
Adaptar los sistemas de gestión
de forma que permitan la explotación de los datos desagregados por sexos en
materia de retribuciones y, en particular, en lo que se refiere a
retribuciones variables.
|
Número de adaptaciones y
tipología.
|
|
7.2
|
Realizar un estudio de las
retribuciones variables existentes diferenciado por sexo
|
Documento resumen resultados
|
|
7.3
|
Realizar un estudio de la
incidencia de las jornadas a tiempo parcial y de las medidas de conciliación
en materia retributiva.
|
Documento resumen resultados
|
3.
RESPONSABLES Y FECHAS DE SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN.
|
NÚMERO
|
RESPONSABLES
|
PARTICIPANTES
|
FECHAS
Inicio/Finalización
|
|
7.1
|
Dirección General de Gestión de
Recursos Humanos de la Consejería de Economía, Hacienda y Empleo. Dirección
General de Recursos Humanos y Relaciones Laborales de la Consejería de
Sanidad Dirección General de Recursos Humanos de la Consejería de Educación y
Juventud Dirección General de Recursos Humanos y Relaciones con la
Administración de Justicia Departamento de personal de la Agencia para la
Administración Digital de la C.M
|
Secretarías Generales Técnicas /Gerencias de Organismos
Autónomos Direcciones Generales u otros Centros Directivos
|
Segundo semestre 2022/Anual
|
|
7.2
|
Dirección General de Gestión de
Recursos Humanos de la Consejería de Economía, Hacienda y Empleo. Dirección
General de Recursos Humanos y Relaciones Laborales de la Consejería de
Sanidad Dirección General de Recursos Humanos de la Consejería de Educación y
Juventud Dirección General de Recursos Humanos y Relaciones con la
Administración de Justicia Departamento de personal de la Agencia para la
Administración Digital de la C.M
|
Secretarías Generales Técnicas /Gerencias de Organismos
Autónomos Direcciones Generales u otros Centros Directivos
|
Segundo semestre 2023
|
|
7.3
|
Dirección General de Gestión de
Recursos Humanos de la Consejería de Economía, Hacienda y Empleo. Dirección
General de Recursos Humanos y Relaciones Laborales de la Consejería de
Sanidad Dirección General de Recursos Humanos de la Consejería de Educación y
Juventud Dirección General de Recursos Humanos y Relaciones con la
Administración de Justicia Departamento de personal de la Agencia para la
Administración Digital de la C.M
|
Secretarías Generales Técnicas /Gerencias de Organismos
Autónomos Direcciones Generales u otros Centros Directivos
|
Segundo semestre 2023.
|
LÍNEA ESTRATÉGICA 8.
SEGUIMIENTO Y DESARROLLO DEL PLAN DE IGUALDAD.
1. PERSONAL AL QUE VAN
DIRIGIDAS.
EL PERSONAL AL SERVICIO DE LA
COMUNIDAD DE MADRID (FUNCIONARIO, LABORAL, ESTATUTARIO, DE LA ADMINISTRACIÓN DE
JUSTICIA, DOCENTE NO UNIVERSITARIO Y DE LA AGENCIA PARA LA ADMINISTRACIÓN
DIGITAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID)
2. DESCRIPCIÓN DE LAS MEDIDAS
E INDICADORES DE SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN.
|
NÚMERO
|
MEDIDA
|
INDICADORES
|
|
8.1
|
Desagregar por sexo los datos e
incluir indicadores por sexo, relacionados con la gestión de los recursos
humanos, adaptando los instrumentos de recogida de información y los soportes
informáticos para su tratamiento, con objeto de poder evaluar la aplicación
de las medidas contenidas en el plan y realizar diagnósticos de la situación
de la plantilla en relación a la igualdad de oportunidades, para la
elaboración de futuros planes de actuación.
|
Informe anual en el que se
recogerá detalladamente el grado de cumplimiento de las medidas transversales
y sectoriales recogidas en el presente Plan de Igualdad, así como su ajuste
al calendario previsto y se evaluaran los resultados alcanzados fin de que
si, se considerará necesario, poder elevar a la Comisión de Igualdad las
propuestas de mejora que permitan su cumplimiento, en los términos
establecidos.
|
|
8.2
|
Disponer de una Comisión
Técnica de Seguimiento para la evaluación del cumplimiento de las medidas del
Plan y la elaboración de propuestas de mejora o adaptación del mismo, que
constituya además un canal adicional de comunicación con el personal. Esta
Comisión recibirá el apoyo en las labores técnicas de seguimiento, de los correspondientes
departamentos de personal y de las distintas subcomisiones de igualdad.
|
Número de reuniones
celebradas.
Número de acuerdos o
propuestas formuladas.
|
|
8.3
|
Elaborar y difundir un informe
anual de seguimiento del Plan, conforme a los canales de comunicación con el
personal que se encuentren disponibles.
|
Documento informe anual.
Canales de comunicación.
|
|
8.4
|
Ofrecer formación en materia de
igualdad, a los miembros de los órganos o grupos de trabajo constituidos para
el seguimiento de las medidas del presente Plan de Igualdad.
|
Número cursos.
Número horas de formación.
Número de personas
matriculadas por sexo.
|
3. RESPONSABLES Y MECANISMOS
DE SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN.
|
NÚMERO
|
RESPONSABLES
|
PARTICIPANTES
|
FECHAS
Inicio/Finalización
|
|
8.1
|
Dirección General de Función
Pública
|
Dirección General de Gestión de Recursos Humanos de la
Consejería de Economía, Hacienda y Empleo. Dirección General de Recursos
Humanos y Relaciones Laborales de la Consejería de Sanidad Dirección General
de Recursos Humanos de la Consejería de Educación y Juventud Dirección
General de Recursos Humanos y Relaciones con la Administración de Justicia
Departamento de personal de la Agencia para la Administración Digital de la
C.M
|
Segundo semestre 2023/ Anual
|
|
8.2
|
Comisión Técnica dependiente de
la Comisión de Igualdad Subcomisiones de Igualdad
|
Dirección General de Función Pública Dirección General de
Gestión de Recursos Humanos de la Consejería de Economía, Hacienda y Empleo.
Dirección General de Recursos Humanos y Relaciones Laborales de la Consejería
de Sanidad Dirección General de Recursos Humanos de la Consejería de
Educación y Juventud Dirección General de Recursos Humanos y Relaciones con
la Administración de Justicia Departamento de personal de la Agencia para la Administración
Digital de la C.M. Departamentos de personal Secretarías Generales
Técnicas/Gerencias
|
Primer trimestre 2023/Anua
|
|
8.3
|
Dirección General de Función
Pública
|
|
Primer trimestre 2023/ Anual.
|
|
8.4
|
Dirección General de Función
Pública Dirección General de Recursos Humanos y Relaciones Laborales de la
Consejería de Sanidad
|
|
Primer trimestre 2023/Anual.
|
ANEXO III
MEDIDAS
SECTORIALES PARA EL PERSONAL FUNCIONARIO Y LABORAL DE ADMINISTRACIÓN Y
SERVICIOS
LÍNEA ESTRATÉGICA 3. TIEMPO DE
TRABAJO, CORRESPONSABILIDAD Y MEDIDAS DE CONCILIACIÓN DE LA VIDA PERSONAL,
LABORAL Y FAMILIAR.
1. PERSONAL AL QUE VAN
DIRIGIDAS.
PERSONAL FUNCIONARIO Y LABORAL DE
ADMINISTRACIÓN Y SERVICIOS .
2. DESCRIPCIÓN DE LAS MEDIDAS
E INDICADORES DE SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN.
|
NÚMERO
|
MEDIDA
|
INDICADORES
|
|
3.1
|
Elaborar una guía de las
medidas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, previstas
por la normativa legal y convencional.
|
Documento de la guía.
|
3. RESPONSABLES Y PERÍODOS DE
SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN.
|
NÚMERO
|
RESPONSABLES
|
PARTICIPANTES
|
FECHAS
Inicio/Finalización
|
|
3.1
|
Dirección General de Función
Pública
|
|
Año 2023/Permanente
|
LÍNEA ESTRATÉGICA 4.
FORMACIÓN, LENGUAJE, INFORMACIÓN, COMUNICACIÓN Y SENSIBILIZACIÓN EN IGUALDAD.
1. PERSONAL AL QUE VAN
DIRIGIDAS.
PERSONAL FUNCIONARIO Y LABORAL DE
ADMINISTRACIÓN Y SERVICIOS.
2. DESCRIPCIÓN DE LAS MEDIDAS
E INDICADORES DE SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN.
|
NÚMERO
|
MEDIDA
|
INDICADORES
|
|
4.1
|
Promover la programación de las
acciones formativas, de más de 20 horas de duración, en días no consecutivos,
siempre que sea compatible con la organización de los servicios y la gestión
del Plan de Formación.
|
Número de cursos programados.
Porcentaje de cursos
programados.
|
3. RESPONSABLES Y PERÍODOS DE
SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN.
|
NÚMERO
|
RESPONSABLES
|
PARTICIPANTES
|
FECHAS
Inicio/Finalización
|
|
4.1
|
Dirección General de Función
Pública
|
Agencia para la Administración Digital de la C.M.
|
Año 2023/Permanente
|
LÍNEA ESTRATÉGICA 6. SEGURIDAD
Y SALUD EN EL TRABAJO DESDE LA PERSPECTIVA DE GÉNERO.
1. PERSONAL AL QUE VAN
DIRIGIDAS.
EL PERSONAL FUNCIONARIO DE
ADMINISTRACIÓN Y SERVICIOS
2. DESCRIPCIÓN DE LAS MEDIDAS
E INDICADORES DE SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN.
|
NÚMERO
|
MEDIDA
|
INDICADORES
|
|
6.1
|
Adaptar los elementos de lucha
contra incendios a las variables antropométricas de hombres y mujeres
|
Número de solicitudes de
adaptación.
Número de solicitudes
aceptadas y tipología de las medidas adoptadas.
|
3. RESPONSABLES Y PERÍODOS DE
SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN.
|
NÚMERO
|
RESPONSABLES
|
PARTICIPANTES
|
FECHAS
Inicio/Finalización
|
|
6.1
|
Dirección General de
Emergencias
|
|
Anual/Permanente
|
LÍNEA ESTRATÉGICA 7.
CONDICIONES RETRIBUTIVAS.
1. PERSONAL AL QUE VAN
DIRIGIDAS.
EL PERSONAL FUNCIONARIO Y LABORAL
DE ADMINISTRACIÓN Y SERVICIOS.
2. DESCRIPCIÓN DE LAS MEDIDAS
E INDICADORES DE SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN.
|
NÚMERO
|
MEDIDA
|
INDICADORES
|
|
7.1
|
Exclusivamente, para el
personal laboral, implantar un Registro de retribuciones, de conformidad con
lo previsto en el artículo 28 del texto refundido de la Ley del Estatuto de
los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de
octubre y en los artículos 5 y 6 del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre,
de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
|
Registro de retribuciones.
|
3. RESPONSABLES Y MECANISMOS
DE SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN.
|
NÚMERO
|
RESPONSABLES
|
PARTICIPANTES
|
FECHAS
Inicio/Finalización
|
|
7.1
|
Dirección General de Recursos
Humanos de la Consejería de Economía, Hacienda y Empleo.
|
|
Segundo semestre 2022/Permanente
|
ANEXO IV
MEDIDAS
SECTORIALES PARA EL PERSONAL DOCENTE NO UNIVERSITARIO DE LA COMUNIDAD DE MADRID
LÍNEA ESTRATÉGICA 1. IGUALDAD
PARA EL ACCESO AL EMPLEO PÚBLICO.
1. PERSONAL AL QUE VAN
DIRIGIDAS.
PERSONAL DOCENTE NO UNIVERSITARIO
DE LA COMUNIDAD DE MADRID
2. DESCRIPCIÓN DE LAS MEDIDAS
E INDICADORES DE SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN.
|
NÚMERO
|
MEDIDA
|
INDICADORES
|
|
1.1
|
Elección de zona geográfica
antes de la asignación de vacantes de inicio del curso por los integrantes de
las listas de interinos, para facilitar la conciliación.
|
Procedimiento en los que se
permite la zonificación.
|
|
1.2
|
Promover la publicación, antes
o junto a las convocatorias, de la estadística de representación por sexo en
cada especialidad docente, de manera que se pueda conocer si existe
infrarrepresentación de alguno de los dos sexos.
|
Número de estadísticas
publicadas.
|
3. RESPONSABLES, PARTICIPANTES
Y PERÍODOS DE SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN.
|
NÚMERO
|
RESPONSABLES
|
PARTICIPANTES
|
FECHAS
Inicio/Finalización
|
|
1.1
|
Dirección General de Recursos
Humanos de la Consejería de Educación, Universidades, Ciencia y Portavocía
|
|
Tercer trimestre
2023/Permanente
|
|
1.2
|
Dirección General de Recursos
Humanos de la Consejería de Educación, Universidades, Ciencia y Portavocía
|
|
Tercer trimestre 2023/Permanente
|
LÍNEA ESTRATÉGICA 2. IGUALDAD
EN EL DESARROLLO DE LA CARRERA PROFESIONAL.
1. PERSONAL AL QUE VAN
DIRIGIDAS.
PERSONAL DOCENTE NO UNIVERSITARIO
DE LA COMUNIDAD DE MADRID
2. DESCRIPCIÓN DE LAS MEDIDAS
E INDICADORES DE SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN.
|
NÚMERO
|
MEDIDA
|
INDICADORES
|
|
2.1
|
Promover la valoración
específica de la formación en materia de igualdad en concursos de traslados,
acceso a cátedras y selección de directores de centros docentes, de acuerdo
con la normativa aplicable y realizar un informe de seguimiento.
|
Porcentaje de candidatos que
presentan puntuación en el apartado específico, diferenciado por sexos.
Informe de seguimiento.
|
3. RESPONSABLES, PARTICIPANTES
Y PERÍODOS DE SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN.
|
NÚMERO
|
RESPONSABLES
|
PARTICIPANTES
|
FECHAS
Inicio/Finalización
|
|
.1
|
Dirección General de Recursos
Humanos de la Consejería de Educación, Universidades, Ciencia y Portavocía
|
|
2023/ Permanente
|
LÍNEA ESTRATÉGICA 3. TIEMPO DE
TRABAJO, CORRESPONSABILIDAD Y MEDIDAS DE CONCILIACION DE LA VIDA PERSONAL,
LABORAL Y FAMILIAR.
1. PERSONAL AL QUE VAN
DIRIGIDAS.
PERSONAL DOCENTE NO UNIVERSITARIO
DE LA COMUNIDAD DE MADRID
2. DESCRIPCIÓN DE LAS MEDIDAS
E INDICADORES DE SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN.
|
NÚMERO
|
MEDIDA
|
INDICADORES
|
|
3.1
|
A la hora de diseñar los horarios
del personal adscrito a los centros, se tendrán en cuenta las reducciones de
jornada y medidas de conciliación previstas en la normativa con carácter
general, siempre que se hayan solicitado con carácter previo a la confección
de los mismos.
|
Notificación anual de los
docentes a los que se ha incluido en esta priorización, diferenciados por
sexo
|
|
3.2
|
Facilitar el acceso a los
cursos de formación permanente del profesorado y la conciliación de la vida
familiar y laboral, especialmente en los cursos para el desarrollo de la
función directiva, a través de la formación semipresencial, en un porcentaje
máximo de 75% de horas on-line.
|
Número de cursos impartidos
en esta modalidad.
Número de docentes inscritos,
diferenciados por sexo.
|
|
3.3
|
Excepcionar a las madres y
padres que se incorporen tras el permiso por nacimiento/adopción, de la
imposibilidad de solicitar la licencia por asuntos propios en el último
trimestre del curso escolar, siempre y cuando se solicite por un periodo
superior a un mes y sin solución de continuidad del permiso por
nacimiento/adopción.
|
Número de licencias por
asuntos propios solicitadas en el último trimestre del curso, tras el permiso
por nacimiento/adopción, desagregadas por sexo.
|
3. RESPONSABLES, PARTICIPANTES
Y PERÍODOS DE SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN.
|
NÚMERO
|
RESPONSABLES
|
PARTICIPANTES
|
FECHAS
Inicio/Finalización
|
|
3.1
|
Dirección General de Recursos
Humanos de la Consejería de Educación, Universidades, Ciencia y Portavocía
|
|
2023/ Permanente
|
|
3.2
|
Dirección General de Recursos Humanos
de la Consejería de Educación, Universidades, Ciencia y Portavocía Dirección
General de Bilingüismo y Calidad de la Enseñanza
|
|
2023/ Permanente
|
|
3.3
|
Dirección General de Recursos
Humanos de la Consejería de Educación, Universidades, Ciencia y Portavocía
|
|
2023/ Permanente
|
LÍNEA ESTRATÉGICA 4.
FORMACIÓN, LENGUAJE, INFORMACIÓN, COMUNICACIÓN Y SENSIBILIZACIÓN EN IGUALDAD.
1. PERSONAL AL QUE VAN
DIRIGIDAS.
PERSONAL DOCENTE NO UNIVERSITARIO
DE LA COMUNIDAD DE MADRID
2. DESCRIPCIÓN DE LAS MEDIDAS
E INDICADORES DE SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN.
|
NÚMERO
|
MEDIDA
|
INDICADORES
|
|
4.1
|
Valorar especialmente en las
convocatorias de proyectos de Innovación Educativa, los proyectos de centros,
cuyos ejes fundamentales comprendan la igualdad, la corresponsabilidad y la prevención
de la violencia de género.
|
Número de centros que
presenten este tipo de proyectos.
|
3. RESPONSABLES, PARTICIPANTES
Y PERÍODOS DE SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN.
|
NÚMERO
|
RESPONSABLES
|
PARTICIPANTES
|
FECHAS
Inicio/Finalización
|
|
4.1
|
DG de Bilingüismo y Calidad de
la Enseñanza
|
|
2023/ Permanente
|
LÍNEA ESTRATÉGICA 5.
SITUACIONES DE ESPECIAL PROTECCIÓN (VIOLENCIA DE GÉNERO, ACOSO LABORAL, ACOSO
SEXUAL O ACOSO POR RAZÓN DE SEXO).
1. PERSONAL AL QUE VAN
DIRIGIDAS.
PERSONAL DOCENTE DE CENTROS
PÚBLICOS NO UNIVERSITARIOS DE LA COMUNIDAD DE MADRID.
2. DESCRIPCIÓN DE LAS MEDIDAS
E INDICADORES DE SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN.
|
NÚMERO
|
MEDIDA
|
INDICADORES
|
|
5.1
|
Facilitar la presentación, por
distintos canales incluido el presencial, de las denuncias por acoso sexual o
por razón de sexo.
|
Número de denuncias
presentadas de manera presencial y Unidad ante la que se presenta.
|
3. RESPONSABLES Y PERÍODOS
DE SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN.
|
NÚMERO
|
RESPONSABLES
|
PARTICIPANTES
|
FECHAS
Inicio/Finalización
|
|
5.1
|
DG de Recursos Humanos y DAT.
|
|
Tercer trimestre
2023/Permanente
|
ANEXO V
MEDIDAS
SECTORIALES PARA EL PERSONAL ESTATUTARIO DEL SERMAS
LÍNEA ESTRATÉGICA 1. IGUALDAD
PARA EL ACCESO AL EMPLEO PÚBLICO.
1. PERSONAL AL QUE VAN
DIRIGIDAS.
PERSONAL ESTATUTARIO DEL SERVICIO
MADRILEÑO DE SALUD.
2. DESCRIPCIÓN DE LAS MEDIDAS
E INDICADORES DE SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN.
|
NÚMERO
|
MEDIDA
|
INDICADORES
|
|
1.1
|
Creación de la figura de
responsable de igualdad en la Dirección General de Recursos Humanos y
Relaciones Laborales del Servicio Madrileño de Salud, y designación de un
empleado de cada Gerencia como responsable de igualdad en cada centro.
|
Nombramiento de responsable
de igualdad en la D.G. RRHH y RRLL.
Número de responsables de
igualdad en cada Gerencia.
|
3. RESPONSABLES, PARTICIPANTES
Y PERÍODOS DE SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN.
|
NÚMERO
|
RESPONSABLES
|
PARTICIPANTES
|
FECHAS
Inicio/Finalización
|
|
1.1
|
Dirección General de RRHH del
SERMAS Gerencias del SERMAS
|
|
Cuarto trimestre 2022 /
Permanente
|
LÍNEA ESTRATÉGICA 2. IGUALDAD EN
EL DESARROLLO DE LA CARRERA PROFESIONAL.
1. PERSONAL AL QUE VAN
DIRIGIDAS.
PERSONAL ESTATUTARIO DEL SERVICIO
MADRILEÑO DE SALUD
2. DESCRIPCIÓN DE LAS MEDIDAS
E INDICADORES DE SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN.
|
NÚMERO
|
MEDIDA
|
INDICADORES
|
|
2.1
|
Realizar informes de impacto de
género de convocatorias y procesos de provisión de puestos de dirección y
cargos intermedios.
|
Número de informes
realizados.
Informe anual con datos
desagregados por sexo.
|
|
2.2
|
Realizar encuestas en el
Servicio Madrileño de Salud, acerca de los posibles obstáculos y
oportunidades para la promoción profesional y sobre el impacto de las medidas
de igualdad que se desarrollen, con una frecuencia al menos bienal.
|
Número de encuestas
realizadas desagregando los datos por sexo y edad.
|
3. RESPONSABLES, PARTICIPANTES
Y PERÍODOS DE SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN.
|
NÚMERO
|
RESPONSABLES
|
PARTICIPANTES
|
FECHAS
Inicio/Finalización
|
|
2.1
|
Dirección General de RRHH del
SERMAS Gerencias del SERMAS
|
|
Cuarto trimestre 2022 /
Permanente
|
|
2.2
|
Dirección General de RRHH del
SERMAS
|
Gerencias del SERMAS
|
Primer trimestre 2023 /
Actualizaciones bienales
|
ANEXO VI
MEDIDAS
SECTORIALES PARA EL PERSONAL DE LA AGENCIA PARA LA ADMINISTRACIÓN DIGITAL DE LA
CM
LÍNEA ESTRATÉGICA 1. IGUALDAD
PARA EL ACCESO AL EMPLEO PÚBLICO.
1. PERSONAL AL QUE VAN
DIRIGIDAS.
PERSONAL LABORAL DE LA AGENCIA
PARA LA ADMINISTRACIÓN DIGITAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID
2. DESCRIPCIÓN DE LAS MEDIDAS
E INDICADORES DE SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN.
|
NÚMERO
|
MEDIDA
|
INDICADORES
|
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1.1
|
Promover la paridad de ambos
sexos en las distintas áreas de la Agencia a través de los cambios de
adscripción, de conformidad con la normativa aplicable y atendiendo, en todo
caso, a las necesidades del servicio.
|
Número de personas que
consiguen cambios de adscripción en las Áreas y Unidades donde no existe
paridad
|
3. RESPONSABLES, PARTICIPANTES
Y PERÍODOS DE SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN.
|
NÚMERO
|
RESPONSABLES
|
PARTICIPANTES
|
FECHAS
Inicio/Finalización
|
|
1.1
|
Dirección de Recursos Humanos y
Relaciones Laborales.
|
|
2023/Anua
|
LÍNEA ESTRATÉGICA 2. IGUALDAD
EN EL DESARROLLO DE LA CARRERA PROFESIONAL.
1. PERSONAL AL QUE VAN
DIRIGIDAS.
PERSONAL LABORAL DE LA AGENCIA
PARA LA ADMINISTRACIÓN DIGITAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID
2. DESCRIPCIÓN DE LAS MEDIDAS
E INDICADORES DE SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN.
|
NÚMERO
|
MEDIDA
|
INDICADORES
|
|
2.1
|
Fomentar la formación en
dirección y liderazgo dirigido al sexo menos representado en las distintas
unidades organizativas para el desempeño de puestos de responsabilidad,
especialmente para evitar la segregación vertical
|
Número de acciones formativas
|
|
2.2
|
Fomentar la formación en
aquellas materias especialmente valoradas para el desempeño de puestos de
trabajo adscritos a un ámbito laboral determinado, al sexo que tenga en
plantilla una presencia muy inferior en dicho ámbito respecto del otro y
facilitar el acceso de mujeres y hombres a especialidades formativas que
contribuyan a su desarrollo profesional en la empresa de forma equilibrada.
|
Número de cursos y
participantes desagregados por sexo.
Número cambios de adscripción
para comprobar si hay intercambio de funciones entre las distintas áreas y si
se consigue el equilibrio e igualdad de representación de ambos sexos en las
distintas unidades organizativas.
Informe con relación de
acciones formativas llevadas a cabo con desglose de asistentes por sexo.
Listado de acciones
formativas rechazadas desglosadas por sexo
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3. RESPONSABLES, PARTICIPANTES
Y PERÍODOS DE SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN.
|
NÚMERO
|
RESPONSABLES
|
PARTICIPANTES
|
FECHAS
Inicio/Finalización
|
|
2.1
|
Dirección de Recursos Humanos y
Relaciones Laborales.
|
Comité de Dirección
|
2023/ Anual
|
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2.2
|
Dirección de Destrezas y
Competencias Avanzadas digitales.
|
Dirección de Recursos Humanos y Relaciones Laborales
|
2023/ Anual
|
LÍNEA ESTRATÉGICA 3.- TIEMPO
DE TRABAJO, CORRESPONSABILIDAD Y MEDIDAS DE CONCILIACION DE LA VIDA PERSONAL,
LABORAL Y FAMILIAR.
1. PERSONAL AL QUE VAN
DIRIGIDAS.
PERSONAL LABORAL DE LA AGENCIA
PARA LA ADMINISTRACIÓN DIGITAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID
2. DESCRIPCIÓN DE LAS MEDIDAS
E INDICADORES DE SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN.
|
NÚMERO
|
MEDIDA
|
INDICADORES
|
|
3.1
|
Estudio de la distribución de
las horas de trabajo de la jornada laboral, compensables y no compensables,
realizadas por el personal de MD diferenciada por sexos, para comprobar la
distribución de las horas de trabajo.
|
Horas trabajadas según
jornada de su contrato y sexo
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3. RESPONSABLES, PARTICIPANTES
Y PERÍODOS DE SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN.
|
NÚMERO
|
RESPONSABLES
|
PARTICIPANTES
|
FECHAS
Inicio/Finalización
|
|
3.1
|
Dirección de Recursos Humanos y
Relaciones Laborales.
|
Dirección de Recursos Humanos y Relaciones Laborales
|
2023/ Permanente
|
LÍNEA ESTRATÉGICA 4.
FORMACIÓN, LENGUAJE, INFORMACIÓN, COMUNICACIÓN Y SENSIBILIZACIÓN EN IGUALDAD.
1. PERSONAL AL QUE VAN
DIRIGIDAS.
PERSONAL LABORAL DE LA AGENCIA
PARA LA ADMINISTRACIÓN DIGITAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID
2. DESCRIPCIÓN DE LAS MEDIDAS
E INDICADORES DE SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN.
|
NÚMERO
|
MEDIDA
|
INDICADORES
|
|
4.1
|
Estudio de los cursos
realizados por el personal distribuido por sexo de la formación recogida en
el art. 36 del III CC, tanto interna como complementaria y voluntaria
|
Listado de cursos impartidos
por modalidad y sexo.
|
|
4.2
|
Estudio de los cursos
realizados por el personal de MD de la formación recogida en el art. 36 del
III CC, tanto interna como complementaria y voluntaria.
|
Listado de cursos impartidos
por modalidad y sexo.
|
3. RESPONSABLES, PARTICIPANTES
Y PERÍODOS DE SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN.
|
NÚMERO
|
RESPONSABLES
|
PARTICIPANTES
|
FECHAS
Inicio/Finalización
|
|
4.1
|
Dirección de Destrezas y
Competencias Avanzadas digitales
|
Dirección de Recursos Humanos y Relaciones Laborales
|
2023/ Anual
|
|
4.2
|
Dirección de Destrezas y
Competencias Avanzadas digitales
|
Dirección de Recursos Humanos y Relaciones Laborales
|
2023/ Permanente
|
LÍNEA ESTRATÉGICA 7.
CONDICIONES RETRIBUTIVAS.
1. PERSONAL AL QUE VAN
DIRIGIDAS.
PERSONAL LABORAL DE LA AGENCIA
PARA LA ADMINISTRACIÓN DIGITAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID
2. DESCRIPCIÓN DE LAS MEDIDAS
E INDICADORES DE SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN.
|
NÚMERO
|
MEDIDA
|
INDICADORES
|
|
7.1
|
Análisis y evaluación
periódica, al menos semestralmente, de las retribuciones por sexo y por
categorías profesionales, recogiendo el porcentaje de diferencia de la media
aritmética o la mediana de las retribuciones totales.
|
Número de análisis y evaluaciones/año.
Número de reuniones
informativas/año
|
|
7.2
|
Realizar un estudio, por sexo,
de los formularios que se utilizan para la evaluación del desempeño,
desarrollo profesional y establecimiento de objetivos e introducir la
perspectiva de la igualdad en las guías de evaluación.
|
Realización del estudio
Guías de evaluación revisadas
|
|
7.3
|
Impulsar la realización de un
análisis para determinar si el disfrute de derechos relacionados con la
conciliación incide en las evaluaciones de desempeño y los procesos de
promoción interna.
|
Valoraciones de los
resultados de las evaluaciones de desempeño y orientación a resultados.
|
|
7.4
|
Implantar un registro de
retribuciones, de conformidad con lo previsto en el artículo 28 del texto
refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real
Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre y en los artículos 5 y 6 del
Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre
mujeres y hombres.
|
Registro de retribuciones
|
3. RESPONSABLES Y FECHAS DE
SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN.
|
NÚMERO
|
RESPONSABLES
|
PARTICIPANTES
|
FECHAS
Inicio/Finalización
|
|
7.1
|
Dirección de Recursos Humanos y
Relaciones Laborales.
|
|
2023/A nual
|
|
7.2
|
Dirección de Recursos Humanos y
Relaciones Laborales.
|
|
2023/A nual
|
|
7.3
|
Dirección de Recursos Humanos y
Relaciones Laborales.
|
|
2023/A nual
|
|
7.4
|
Dirección de Recursos Humanos y
Relaciones Laborales.
|
|
Segund o semestr e 2022/A nual
|
LÍNEA ESTRATÉGICA 8.-
SEGUIMIENTO Y DESARROLLO DEL PLAN DE IGUALDAD
1. PERSONAL AL QUE VAN DIRIGIDAS.
PERSONAL LABORAL DE LA AGENCIA
PARA LA ADMINISTRACIÓN DIGITAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID
2. DESCRIPCIÓN DE LAS MEDIDAS
E INDICADORES DE SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN.
|
NÚMERO
|
MEDIDA
|
INDICADORES
|
|
8.1
|
Elaborar un cuestionario para
consultar a la plantilla sobre su percepción respecto a la aplicación de las
medidas del Plan de Igualdad.
|
Análisis resultados
cuestionario.
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3. RESPONSABLES, Y MECANISMOS
DE SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN.
|
NÚMERO
|
RESPONSABLES
|
PARTICIPANTES
|
FECHAS
Inicio/Finalización
|
|
8.1
|
Dirección de Comunicación,
Gestión del Cambio y Relaciones Institucionales.
|
Dirección de Recursos Humanos y Relaciones Laborales
|
2023/Permanente
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ANEXO VII
MEDIDAS
SECTORIALES PARA EL PERSONAL DE ADMINISTRACIÓN DE JUSTICIA
LÍNEA ESTRATÉGICA 4.
FORMACION, LENGUAJE, COMUNICACIÓN Y SENSIBILIZACIÓN EN IGUALDAD.
1. PERSONAL AL QUE VAN
DIRIGIDAS.
PERSONAL FUNCIONARIO Y LABORAL AL
SERVICIO DE LA ADMINISTRACION DE JUSTICIA
2. DESCRIPCIÓN DE LAS MEDIDAS
E INDICADORES DE SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN.
|
NÚMERO
|
MEDIDA
|
INDICADORES
|
|
4.1
|
Formar, informar y
sensibilizar, en todos los ámbitos, para una aplicación transversal de la
política de igualdad entre su personal.
|
Proyectos normativos
aprobados
Acuerdos de Mesa Sectorial
que recojan medidas específicas
|
|
4.2
|
Establecer itinerarios
formativos para el uso de nuevas tecnologías, de carácter obligatorio,
necesariamente complementado con un soporte técnico de calidad y personal
digital cualificado en los centros de trabajo.
|
Número de destinatarios.
|
|
4.3
|
Facilitar acceso a puesto de
trabajo digital y formación en herramientas digitales.
|
Número de destinatarios.
|
|
4.4
|
Establecer paquetes formativos
que engloben cursos de hasta 10 horas que no computan para la obtención de
mérito en la promoción interna, de tal modo que dicha formación pueda ser
valorada como itinerario formativo en su conjunto.
|
Número de destinatarios.
|
3. RESPONSABLES, PARTICIPANTES
Y PERÍODOS DE SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN.
|
NÚMERO
|
RESPONSABLES
|
PARTICIPANTES
|
FECHAS
Inicio/Finalización
|
|
4.1
|
Dirección General de Recursos
Humanos y Relaciones con la Administración de Justicia
|
|
Tercer trimestre
2023/Permanente
|
|
4.2
|
Dirección General de Recursos
Humanos y Relaciones con la Administración de Justicia
|
|
Segundo semestre
2022/Permanente
|
|
4.3
|
Dirección General de Recursos
Humanos y Relaciones con la Administración de Justicia
|
|
Segundo semestre
2022/Permanente
|
|
4.4
|
Dirección General de Recursos
Humanos y Relaciones con la Administración de Justicia
|
|
Segundo semestre
2022/Permanente
|
LÍNEA ESTRATÉGICA 5.
SITUACIONES DE ESPECIAL PROTECCION (VIOLENCIA DE GÉNERO, ACOSO LABORAL, ACOSO
SEXUAL O ACOSO POR RAZÓN DE SEXO)
1. PERSONAL AL QUE VAN
DIRIGIDAS.
PERSONAL FUNCIONARIO Y LABORAL AL
SERVICIO DE LA ADMINISTRACION DE JUSTICIA
2. DESCRIPCIÓN DE LAS MEDIDAS
E INDICADORES DE SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN.
|
NÚMERO
|
MEDIDA
|
INDICADORES
|
|
5.1
|
Facilitar la presentación, por
distintos canales incluido el presencial, de las denuncias por acoso sexual o
por razón de sexo. Facilitar el traslado inmediato de las empleadas públicas
afectadas.
|
Denuncias presentadas en la
Unidad de Personal correspondiente
Sanciones disciplinarias
aplicadas
Acuerdos de traslados de
empleadas públicas
|
|
5.2
|
Promover el establecimiento de
mecanismos de coordinación eficaces con el resto de cuerpos de la
Administración de Justicia para la solución de situaciones de acoso o de
conflicto interpersonal que se produzcan entre personas pertenecientes a
diferentes cuerpos, con la finalidad de asegurar que todas las personas
implicadas en el funcionamiento de la Administración de Justicia disfruten de
un entorno de trabajo en el que la dignidad de la persona sea respetada
|
Número de destinatarios.
|
3. RESPONSABLES, PARTICIPANTES
Y PERÍODOS DE SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN.
|
NÚMERO
|
RESPONSABLES
|
PARTICIPANTES
|
FECHAS
Inicio/Finalización
|
|
5.1
|
Dirección General de Recursos
Humanos y Relaciones con la Administración de Justicia
|
|
2023/ Permanente
|
|
5.2
|
Dirección General de Recursos
Humanos y Relaciones con la Administración de Justicia
|
|
Segundo semestre
2022/Permanente
|
LÍNEA ESTRATÉGICA 6. SEGURIDAD
Y SALUD EN EL TRABAJO DESDE LA PERSPECTIVA DE GÉNERO.
1. PERSONAL AL QUE VAN
DIRIGIDAS.
PERSONAL FUNCIONARIO Y LABORAL AL
SERVICIO DE LA ADMINISTRACION DE JUSTICIA
2. DESCRIPCIÓN DE LAS MEDIDAS
E INDICADORES DE SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN.
|
NÚMERO
|
MEDIDA
|
INDICADORES
|
|
6.1
|
Gestión integral de los
programas de prevención de riesgos y de salud laboral, para evitar cualquier
tipo de posible discriminación que pueda tener su origen en el sexo.
|
Reclamaciones de empleadas
públicas relativas a sus condiciones de trabajo
Informes de Comités de
Seguridad y Salud en el Trabajo de Justicia
Actas e Informes de la
Inspección de Trabajo.
|
3. RESPONSABLES, PARTICIPANTES
Y PERÍODOS DE SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN.
|
NÚMERO
|
RESPONSABLES
|
PARTICIPANTES
|
FECHAS
Inicio/Finalización
|
|
6.1
|
Dirección General de Recursos
Humanos y Relaciones con la Administración de Justicia
|
Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo. Área de
Prevención de Riesgos Laborales de Justicia.
|
2023/ Permanente
|
Este documento no tiene valor
jurídico, solo informativo. Los textos con valor jurídico son los de la
publicación oficial.
