ACUERDO de 9 de mayo de 2017, del Consejo de Gobierno, por
el que se aprueba expresa y formalmente el Acuerdo 19 de abril de 2017, de la
Mesa General de Negociación de los empleados públicos de la Administración de
la Comunidad de Madrid, por el que se aprueba el Protocolo General de
Prevención y Actuación frente a todos los tipos de acoso en el trabajo en la
Administración de la Comunidad de Madrid y los organismos públicos vinculados o
dependientes de ella. ()
Visto el Acuerdo adoptado
por la Mesa General de Negociación de los empleados públicos de la
Administración de la Comunidad de Madrid, en su reunión del día 19 de abril de
2017, que debe ser aprobado de forma expresa y formal para su validez y
eficacia a tenor de lo regulado en el artículo 38.3 del Real Decreto
Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido
de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, a propuesta de la
Consejería de Presidencia, Justicia y Portavocía del Gobierno, el Consejo de
Gobierno, previa deliberación en su reunión del día 9 de mayo de 2017,
ACUERDA
Primero
Aprobar expresa y
formalmente, el Acuerdo de 19 de abril de 2017, por el que se aprueba el
Protocolo general de prevención y actuación frente a todos los tipos de acoso
en el trabajo en la Administración de la Comunidad de Madrid y los organismos
públicos vinculados o dependientes de ella, adoptado por la Mesa General de
Negociación de los empleados públicos de la Administración de la Comunidad de
Madrid, con los votos favorables de las centrales sindicales CCOO, CSIT Unión
Profesional, FeSP UGT Madrid y CSI-F, y que figura como anexo del presente
acuerdo.
Segundo
Este acuerdo deberá ser
publicado en el Boletín Oficial de la Comunidad de Madrid. El día siguiente a
esta publicación surtirá efectos el Acuerdo de 19 de abril de 2017, por el que
se aprueba el Protocolo general de prevención y actuación frente a todos los
tipos de acoso en el trabajo en la Administración de la Comunidad de Madrid y
los organismos públicos vinculados o dependientes de ella.
ANEXO
La Administración de la
Comunidad de Madrid y las organizaciones sindicales firmantes del presente
acuerdo coinciden en la necesidad de establecer un modelo de actuación común en
el ámbito de las relaciones laborales que, partiendo del principio de "tolerancia cero" frente a cualquier tipo de acoso en el
trabajo, propugne medidas y estrategias preventivas y proporcione, a su vez, un
procedimiento de actuación para atajar, en su caso, las mismas, así como un
sistema de garantías y apoyos suficientes para todos los empleados públicos.
En consecuencia, el
presente acuerdo se suscribe por la representación de esta administración
autonómica y por los representantes de las organizaciones sindicales CCOO,
FeSP-UGT, CSIT-Unión Profesional y CSI-F, en el seno de la Mesa General de
Negociación de los Empleados Públicos de la Administración de la Comunidad de
Madrid, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 36.3 del Texto Refundido
de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, aprobado por Real Decreto
Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, que le atribuye la negociación de las
materias y condiciones de trabajo comunes al personal funcionario, estatutario
y laboral, así como en el artículo 37.1.j) de dicha norma legal, que sujeta a
negociación las materias "que así se establezcan en la normativa de prevención de riesgos
laborales".
En virtud de cuanto
antecede, en su sesión de fecha 19 de abril de 2017, la Mesa General de
Negociación de los Empleados Públicos de la Administración de la Comunidad de
Madrid adopta, por unanimidad, el siguiente
ACUERDO
Primero .- Aprobación
Se aprueba el "Protocolo general de prevención y
actuación frente a todos los tipos de acoso en el trabajo en la Administración
de la Comunidad de Madrid y los organismos públicos vinculados o dependientes
de ella", que figura como anexo de este acuerdo.
Segundo .- Vigencia
El presente acuerdo surtirá
efectos a partir del día siguiente de la publicación en el Boletín Oficial de
la Comunidad de Madrid del Acuerdo del Consejo de Gobierno por el que se
proceda expresa y formalmente a su ratificación.
ANEXO
PROTOCOLO GENERAL DE PREVENCIÓN Y
ACTUACIÓN FRENTE A TODOS LOS TIPOS DE ACOSO EN EL TRABAJO EN LA ADMINISTRACIÓN
DE LA COMUNIDAD DE MADRID Y LOS ORGANISMOS PÚBLICOS VINCULADOS O DEPENDIENTES
DE ELLA
Índice
I. Preámbulo: Justificación y
antecedentes.
II. Principios a los que debe ajustarse la
actuación y garantías de los procedimientos de actuación frente a cualquiera de
las formas de acoso en la administración pública de la Comunidad de Madrid.
III. Definición de los distintos tipos de
acoso.
3.1.
Definición de acoso psicológico o moral.
3.1.1.
Tipos de acoso psicológico o moral.
3.1.2.
Fases de acoso psicológico o moral.
3.1.3.
Grados de acoso psicológico o moral.
3.2.
Definición de acoso sexual y acoso por razón de sexo.
3.3.
Definición de acoso discriminatorio.
IV. Objeto y ámbito de aplicación.
V. Procedimiento de actuación.
5.1.
Primera fase.
5.1.1.
Iniciación del procedimiento: Legitimación, contenido y destinatario
5.1.2.
Indagación y valoración inicial.
5.1.3.
Elaboración de propuestas resultantes del informe de valoración inicial.
5.2.
Constitución de un Comité Asesor.
5.2.1.
Comité Asesor.
5.2.2.
Investigación.
5.2.3.
Elaboración del Informe de conclusiones del Comité Asesor.
5.3.
Denuncias infundadas o falsas.
5.4.
Información.
VI. Seguimiento y control.
VII. Medidas de prevención frente a los
distintos tipos de acoso en el entorno laboral de la Comunidad de Madrid.
7.1.
Estrategias de prevención
7.2.
Estrategias de formación
VIII. Medidas de actuación específicas en
los supuestos de acoso sexual.
IX. Comisión de seguimiento del protocolo.
Anexo I: Denuncia para la solicitud de la
activación del protocolo por acoso de la Comunidad de Madrid.
Anexo II: Comité Asesor.
I. PREÁMBULO: JUSTIFICACIÓN Y ANTECEDENTES
El presente protocolo es el
instrumento general de actuación de la Comunidad de Madrid frente a todas las
situaciones de acoso que se pueden producir en el entorno laboral de su
administración pública ya se trate de acoso psicológico, acoso sexual, acoso
por razón de sexo o de orientación sexual y acoso discriminatorio, y a través
de él, la Comunidad de Madrid manifiesta formalmente su compromiso de adoptar
una política de tolerancia cero con respecto a situaciones o manifestaciones de
acoso, y de garantizar que dicha política de tolerancia cero se siga por la
totalidad de consejerías y organismos públicos de la Comunidad de Madrid.
El fundamento normativo del
presente protocolo está constituido por las siguientes normas estatales y
autonómicas, que se enumeran por orden cronológico:
a) La Constitución Española de 1978, que reconoce como derechos
fundamentales: "La dignidad de la persona, los derechos
inviolables que le son inherentes, el libre desarrollo de la personalidad" (artículo 10); "Los españoles son iguales ante la ley, sin
que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza,
sexo,
. " (artículo 14); "Todos tiene derecho a la vida y a la integridad
física y moral sin que, en ningún caso, puedan ser sometidos a torturas ni a
penas o tratos inhumanos o degradantes" (artículo 15); "Se garantiza el derecho al honor, a la intimidad personal y
familiar y a la propia imagen" (artículo 18.1); "Todos los españoles tienen el deber de trabajar y el derecho al
trabajo, a la libre elección de profesión u oficio, a la promoción a través del
trabajo y una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de
su familia, sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de
sexo" (artículo 35.1); "
.los poderes públicos
.velarán por la
seguridad e higiene en el trabajo" (artículo 40.2).
b) La Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos
Laborales que establece el derecho a una protección eficaz en materia de
seguridad y salud en el trabajo.
c) El Parlamento Europeo recoge múltiples referencias al acoso en
el lugar de trabajo (Resolución 2001/2339) y recomienda a los poderes públicos
de cada país "la necesidad de poner en práctica
políticas de prevención eficaces y definir procedimientos adecuados para
solucionar los problemas que ocasiona".
d) El Repertorio de Recomendaciones sobre Violencia en el Trabajo
en el Sector Servicios de la O.I.T. de 2003.
e) El Real Decreto Legislativo 1/2013 por el que se aprueba el
Texto Refundido de la Ley General de Derechos de las Personas con Discapacidad
y su Inclusión Social que en su artículo 2 f) define como acoso "toda conducta no deseada relacionada con
la discapacidad de una persona, que tenga como objetivo o consecuencia atentar
contra su dignidad o crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante,
humillante u ofensivo".
Asimismo el artículo 28 de la Ley 62/2003, de 30 de diciembre, Título II, de
medidas fiscales, administrativas y del orden social lo define del siguiente
modo: "toda conducta no deseada relacionada con
el origen racial o étnico, la religión o convicciones, la discapacidad, la edad
o la orientación sexual de una persona, que tenga como objetivo o consecuencia
atentar contra su dignidad y crear un entorno intimidatorio, humillante u
ofensivo".
f) La Ley
5/2005 de 20 de diciembre, Integral contra la Violencia de Género de la
Comunidad de Madrid, que incluye en su artículo 2.3 e) el acoso sexual en el
ámbito laboral como parte del contenido de dicha ley y establece que la
Comunidad de Madrid colaborará con los agentes sociales para diseñar medidas
específicas de prevención de la violencia de género en el entorno laboral.
g) La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad
efectiva de mujeres y hombres, que plantea específicamente la actuación frente
a los acosos de tipo sexual y por razón de sexo.
h) La Ley Orgánica 5/2010, de 22 de junio, por la que se modifica
la Ley Orgánica 10/1995, de 23 de noviembre, del Código Penal que señala en su
preámbulo XI, que "dentro
de los delitos de torturas y contra la integridad moral, se incrimina la
conducta de acoso laboral, entendiendo por tal el hostigamiento psicológico u
hostil en el marco de cualquier actividad laboral o funcionarial que humille al
que lo sufre, imponiendo situaciones de grave ofensa a la dignidad".
Asimismo el Artículo 173 recoge las penas en el ámbito de
cualquier relación laboral y el Artículo 184 regula el acoso sexual.
i) La Resolución de 5 de mayo de 2011, de la Secretaría de Estado
para la Función Pública, por la que se aprobó y publicó el Protocolo de
actuación frente al acoso laboral en la Administración General del Estado, que
ha servido de referencia para elaborar el presente protocolo ("Boletín Oficial del Estado" 1 de junio de 2011).
j) El Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el
que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores
que reconoce el derecho a la ocupación efectiva, la no discriminación y el
respeto a la intimidad y la consideración de su dignidad, a los que tiene
derecho todo trabajador.
k) El Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el
que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado
Público que reconoce en su artículo 14.f) como derechos de carácter individual,
el derecho "A la defensa jurídica y protección de la
Administración Pública en los procedimientos que se sigan ante cualquier orden
jurisdiccional como consecuencia del ejercicio legítimo de sus funciones o
cargos públicos". Asimismo en su artículo 95, punto 2,
tipifica como faltas disciplinarias de carácter muy grave, el acoso laboral
(artículo 95.2, letra o) y toda actuación que suponga discriminación por razón
de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u
orientación sexual, lengua, opinión, lugar de nacimiento o vecindad, sexo o
cualquier otra condición o circunstancia personal o social, así como el acoso
por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad,
edad u orientación sexual y el acoso moral (artículo 95.2.b.).
En coherencia con ello, el artículo 53.4 reconoce como principio
ético al que deben ajustar su conducta los empleados públicos el de evitar toda
actuación que pueda producir discriminación por razón de nacimiento, origen
racial, o étnico, género, sexo, orientación sexual, religión, convicciones,
opinión, discapacidad, edad, o cualquier otra condición o circunstancia
personal o social.
Finalmente, la disposición adicional octava del mismo texto legal
recoge el deber de las Administraciones Públicas de adoptar medidas dirigidas a
evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres.
l) El Acuerdo de 28 de enero de 2016 de la Comisión Permanente del
Consejo General del Poder Judicial (publicado en el "Boletín Oficial del Estado" de 17 de febrero de 2016), que recoge el
Protocolo de actuación frente al acoso sexual, el acoso por razón de sexo, el
acoso discriminatorio y frente a todas las formas de acoso y violencia en la
Carrera Judicial, que también ha sido tomado como referencia para elaborar el
presente protocolo.
m) La Ley
3/2016, de 22 de julio, de Protección Integral contra la LGTBIfobia y la
Discriminación por Razón de Orientación e Identidad Sexual en la Comunidad de
Madrid, de aplicación también a la Administración de la Comunidad de Madrid que
considera en su artículo 3 i) acoso discriminatorio cualquier comportamiento o
conducta que por razones de orientación sexual, expresión o identidad de género
o pertenencia a grupo familiar, se realice con el propósito o el efecto de
atentar contra la dignidad y de crear un entorno intimidatorio, hostil,
degradante, ofensivo o segregado.
Asimismo establece que la Comunidad de Madrid implementará una
política proactiva de carácter transversal dirigida a la plena integración
sociolaboral de las personas LGTBI destinando para ello los instrumentos y
estructuras necesarias que garanticen su viabilidad y que en el ámbito laboral
(artículo 44) se establecerán mecanismos para la detección e intervención en
casos de acoso laboral y discriminación por razón de la orientación sexual y/o
identidad o expresión de género. Se establecerán medidas para prevenir y, en su
caso, corregir y eliminar, estas conductas en los centros de trabajo.
El presente protocolo es el
instrumento general de actuación por la totalidad de Consejerías y Organismos
Públicos de la Comunidad de Madrid frente a todos los tipos de acoso
(psicológico, sexual, por razón de sexo, orientación sexual o discriminatorio)
que pudieran producirse en cualquiera de su centros de trabajo y su objetivo es
establecer medidas preventivas que lo eviten, procedimientos formales e
informales que ayuden a resolverlo en caso de que se produzca y pautas para la
recuperación del proyecto de vida personal y profesional de las personas que lo
sufran.
De conformidad con lo establecido
en el marco normativo citado la Comunidad de Madrid y las organizaciones
sindicales firmantes de este acuerdo reconocen y declaran la necesidad de
prevenir las conductas de acoso en el trabajo, de imposibilitar su aparición y
de erradicar todo comportamiento que pueda considerarse constitutivo del mismo
en el ámbito de la administración pública y manifiestan como principio básico
de actuación el derecho de los empleados públicos a recibir un trato respetuoso
y digno en el desempeño de sus funciones.
II. PRINCIPIOS A LOS QUE DEBE AJUSTARSE LA
ACTUACIÓN Y GARANTÍAS DE LOS PROCEDIMIENTOS DE ACTUACIÓN FRENTE A CUALQUIERA DE
LAS FORMAS DE ACOSO EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA DE LA COMUNIDAD DE MADRID
Con el fin de asegurar que
todos los empleados públicos disfruten de un entorno de trabajo en el que la
dignidad de la persona sea respetada y su salud no se vea afectada, cada
consejería y organismo debe declarar formalmente, por escrito, que rechaza todo
tipo de conducta que sea constitutiva de acoso, en todas sus formas y
modalidades, sin atender a quién sea la víctima o el acosador ni cuál sea su
rango jerárquico, y debe manifestar su compromiso respecto al establecimiento
de una cultura organizativa de normas y valores contra dicho acoso, declarando
como principio básico el derecho de los empleados públicos a recibir un trato
respetuoso y digno y recordando que los mismos, de producirse, podrán ser
calificados de falta muy grave.
A los efectos de dar
cumplimiento a dicha declaración formal y vinculante, la Comunidad de Madrid se
compromete a implementar los siguientes principios:
a) A promover una cultura corporativa de prevención y erradicación
de todo tipo de acoso, a través de acciones formativas e informativas de
sensibilización dirigidas a todas las personas comprendidas en el ámbito de
aplicación de este protocolo.
b) A mediar y a investigar de conformidad con lo previsto en este
protocolo en relación con cualquier queja o denuncia de conducta que pueda ser
constitutiva de acoso, salvaguardando las garantías de objetividad, seriedad,
confidencialidad y celeridad.
c) A sancionar a quien resulte responsable de una conducta de
acoso.
d) A asesorar a quienes presenten una denuncia o queja de acoso o
violencia, y a apoyar y asesorar a quienes, después de seguirse el
procedimiento establecido, quede probado sufrieron alguna de esas conductas con
la finalidad de que recuperen su proyecto de vida personal y profesional.
e) A ofrecer el soporte necesario para la actuación coordinada de
los asesores y asesoras confidenciales y a garantizar el ejercicio
independiente de sus funciones, salvaguardando su indemnidad frente a
eventuales represalias procedentes de cualquier persona.
f) A garantizar la difusión de este protocolo, de manera que
llegue a todos empleados, y a hacerlo público de la página web, colocándolo en
un lugar visible y accesible y con la posibilidad de descargarlo desde la
página web.
En la aplicación de este
protocolo deben tenerse en cuenta los siguientes derechos y obligaciones de los
empleados públicos ante cualquier tipo de acoso:
a) Cualquier empleado público tiene la obligación de poner en
conocimiento de sus superiores jerárquicos los casos de posible acoso que
conozca.
b) La persona afectada por un hecho de acoso podrá denunciarlo y
tendrá derecho a obtener respuesta siempre que exista constancia de su
denuncia.
c) Todo responsable público está obligado a prestar atención y a
tramitar, en su caso, las quejas que reciba sobre supuestos de acoso en el
ámbito de su competencia.
d) La aplicación de este protocolo no deberá impedir en ningún
caso la utilización, paralela o posterior, por parte de las personas
implicadas, de las acciones administrativas (Inspección de Trabajo u otras) y
judiciales previstas en la ley.
Respecto a las garantías
que debe cumplir el procedimiento deben señalarse las siguientes:
a) Respeto y protección a las personas: Es necesario proceder con
la discreción necesaria para proteger la intimidad y la dignidad de las
personas afectadas. Las actuaciones o diligencias deben realizarse con la mayor
prudencia y con el debido respeto a todas las personas interesadas, que en
ningún caso podrán recibir un trato desfavorable por este motivo. Los afectados
podrán ser asistidos por algún delegado de prevención o asesor en todo momento
a lo largo del procedimiento si así lo requieren.
b) Confidencialidad: Las personas que intervengan en el
procedimiento tienen obligación de guardar una estricta confidencialidad y
reserva y no deben transmitir ni divulgar información sobre el contenido de las
denuncias presentadas o en proceso de investigación.
c) Diligencia: La investigación y la resolución sobre la conducta
denunciada deben ser realizadas sin demoras indebidas, de forma que el
procedimiento pueda ser completado en el menor tiempo posible respetando las
garantías debidas.
d) Contradicción: El procedimiento debe garantizar una audiencia
imparcial y un tratamiento justo para todas las personas afectadas. Todos los
intervinientes han de buscar de buena fe la verdad y el esclarecimiento de los
hechos denunciados.
e) Restitución de las víctimas: Si el acoso realizado se hubiera
concretado en un menoscabo de las condiciones laborales de la víctima, la
Consejería u Organismo afectado deberá restituirla en las condiciones más próximas
posibles a su situación laboral de origen, con acuerdo de la víctima y dentro
de las posibilidades organizativas.
f) Protección de la salud de las víctimas: La organización deberá
adoptar las medidas que estime pertinentes para garantizar el derecho a la
protección de la salud de los empleados públicos afectados.
g) Prohibición de represalias: Deben prohibirse expresamente las
represalias contra las personas que efectúen una denuncia, comparezcan como
testigos o participen en una investigación sobre acoso, siempre que se haya
actuado de buena fe.
III. DEFINICIÓN DE LOS DISTINTOS TIPOS DE
ACOSO
3.1.
Definición de acoso psicológico o moral
La Ley Orgánica 5/2010, del
Código Penal, en su preámbulo, considera como acoso psicológico o moral "la exposición a conductas de violencia
psicológica intensa, dirigidas de forma reiterada y prolongada en el tiempo
hacia una o más personas, por parte de otra u otras que actúan frente a aquélla
o aquéllas desde una posición de poder ─no necesariamente
jerárquica sino en términos psicológicos─, con el propósito o el
efecto de crear un entorno hostil o humillante que perturbe la vida laboral de
la víctima. Dicha violencia se da en el marco de una relación de trabajo, pero
no responde a las necesidades de organización del mismo; suponiendo tanto un
atentado a la dignidad de la persona, como un riesgo para su salud".
A modo de ejemplo, y sin
ser en ningún caso una relación exhaustiva, se consideran comportamientos que
podrían ser constitutivos de acoso psicológico o moral en el contexto
profesional:
a) Dejar al trabajador de forma continuada sin ocupación efectiva,
o incomunicado, sin causa alguna que lo justifique.
b) Dictar órdenes de imposible cumplimiento con los medios que al
trabajador se le asignan.
c) Ocupación en tareas inútiles o que no tienen valor productivo.
d) Acciones de represalia frente a trabajadores que han planteado
quejas, denuncias o demandas frente a la organización, o frente a los que han
colaborado con los reclamantes.
e) Insultar o menospreciar repetidamente a un trabajador.
f) Reprenderlo reiteradamente delante de otras personas.
g) Difundir rumores falsos sobre su trabajo o vida privada.
h) Destruir la reputación personal o profesional de una persona
mediante calumnias.
i) Aislar a una persona y reducir sus posibilidades de expresarse
o de comunicarse con jefes o compañeros.
j) Cuestionar reiteradamente las aportaciones e instrucciones de
trabajo de una persona con el ánimo de desestabilizarlo y restar su autoridad.
El acoso es una conducta
que reúne las siguientes condiciones:
─ El
fin último del sujeto activo causante del acoso es crear un entorno hostil o
humillante que perturbe la vida laboral de la víctima, perjudique o no la
integridad psíquica del trabajador, y en el caso del sujeto tolerante del acoso
desentenderse de su deber de protección.
─ Al
acosado se le hayan causado, se le estén causando o se le puedan causar o no
daños psíquicos.
─ Esta
situación, mantenida durante un período de tiempo prolongado se desarrolla de
forma sistemática y reiterada en períodos concretos, dirigido únicamente a
perjudicar la integridad psíquica del trabajador o empleado.
3.1.1. Podemos distinguir tres tipos de acoso:
a) Acoso descendente: Es el ejercido de manera sistemática y
prolongada en el tiempo por un superior sobre uno o más trabajadores.
b) Acoso horizontal: Es el ejercido de manera sistemática y
prolongada en el tiempo por un trabajador o un grupo de trabajadores sobre uno
de sus compañeros.
c) Acoso ascendente: Es el ejercido de manera sistemática y
prolongada en el tiempo por un trabajador o grupo de trabajadores sobre un
superior jerárquico.
3.1.2. Fases de acoso psicológico o moral.
De forma orientativa
podemos afirmar que el acoso es una situación de hostigamiento que se prolonga
en el tiempo. En este proceso pueden distinguirse varias fases, lo cual no
obsta a que pueda existir el acoso aunque no se produzcan todas las fases:
a) Fase de conflicto: Aparición de conflicto, disputas personales
aisladas, diferencias de opinión, persecución de objetivos diferentes, fricciones
personales. Una relación interpersonal buena o neutra, cambia bruscamente a una
negativa.
b) Fase de estigmatización: Comienza con la adopción por una de
las partes en conflicto de las distintas conductas definitorias de acoso. Lo
que al principio ha podido ser un conflicto entre dos personas, puede llegar a
convertirse en un conflicto de varias personas a la vez contra una sola con la
adopción de comportamientos hostigadores grupales.
La prolongación de esta fase es debida a actitudes de evitación o
de negación de la realidad por parte de la persona afectada, de otros
compañeros e incluso de la dirección.
c) Fase de intervención: Desde la consejería u organismo se
tomarán en mayor o menor medida decisiones encaminadas a la resolución positiva
del conflicto (cambio de puesto, fomento del diálogo entre los implicados,
etc.).
d) Fase de marginación o exclusión de la vida laboral: En este
período el empleado compatibiliza su trabajo con posibles bajas. En esta
situación pueden producirse distintas patologías como consecuencia de su
anterior experiencia de hostigamiento, con los consiguientes efectos físicos,
psíquicos y sociales.
3.1.3. Grados de acoso psicológico o moral.
Sin perjuicio de que todos
puedan ser calificados como acoso también podemos distinguir distintos grados
de acoso, determinados por la intensidad, duración y frecuencia con que
aparecen las diferentes conductas de acoso:
─
Primer grado: La víctima es capaz de hacer frente a los ataques y de mantenerse
en su puesto de trabajo. Hasta este momento, las relaciones personales de la
víctima no suelen verse afectadas.
─
Segundo grado: Resulta difícil poder eludir los ataques y humillaciones de las
que se es objeto; en consecuencia, el mantenimiento o reincorporación a su
puesto de trabajo es más costosa.
─
Tercer grado: La reincorporación al trabajo es prácticamente imposible y los
daños que padece la víctima requieren de tratamiento psicológico. La familia y
amistades son conscientes de la gravedad del asunto.
3.2. Acoso
sexual y acoso por razón de sexo
Con carácter general, la
Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y
hombres, define en su artículo 7 tanto el acoso sexual como el acoso por razón
de sexo.
3.2.1. Considera acoso
sexual, sin perjuicio de lo establecido en el código penal, "cualquier comportamiento, verbal o físico,
de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar
contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno
intimidatorio, degradante u ofensivo. "
A modo de ejemplo, y sin
carácter exhaustivo, se consideran comportamientos que podrían ser
constitutivos de acoso sexual:
a) Físicos: Acercamientos o contactos físicos innecesarios, tales
como rozamientos, palmaditas o tocamientos.
b) Verbales: Comentarios, chistes y preguntas sobre la apariencia
o el aspecto, el estilo de vida, la orientación sexual, llamadas de teléfono
ofensivas, demandas de carácter sexual, insinuación de intercambio de favores
de tipo sexual, abusos verbales deliberados.
c) No verbales: Silbidos, gestos obscenos o de connotación sexual,
presentación de objetos pornográficos, observación clandestina de personas en
lugares reservados, como sería el caso de los servicios, uso de imágenes o
carteles pornográficos en los lugares de trabajo, invitaciones impúdicas o
comprometedoras, observaciones sugerentes y desagradables.
3.2.2. El acoso por razón de sexo lo define
como "cualquier comportamiento realizado en
función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra
su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. "
A modo de ejemplo, y sin
carácter exhaustivo, se considera que podrían ser comportamientos constitutivos
de acoso por razón de sexo:
a) Comentarios despectivos acerca de las mujeres o de los valores
considerados femeninos, y, en general, comentarios sexistas sobre mujeres u
hombres basados en prejuicios de género.
b) Demérito de la valía personal o profesional por el hecho de la
maternidad o de la paternidad.
c) Conductas hostiles hacia quienes ─sean hombres o
mujeres─ ejerciten derechos de conciliación de la vida personal,
familiar y profesional.
d) Minusvaloración, desprecio o aislamiento de quien no se
comporte conforme a los roles socialmente asignados a su sexo.
e) Demérito de la valía personal o profesional por el hecho de ser
mujer.
A efectos del presente protocolo las previsiones contenidas en este
apartado sobre acoso sexual o por razón de sexo se aplicarán indistintamente
cualquiera que sea el sexo de las personas afectadas.
3.3. Acoso
discriminatorio
El Real Decreto Legislativo
1/2013 por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de Derechos
de las Personas con Discapacidad y su Inclusión Social, en su artículo 2.f),
define como acoso "toda
conducta no deseada relacionada con la discapacidad de una persona, que tenga
como objetivo o consecuencia atentar contra su dignidad o crear un entorno
intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo".
Asimismo el artículo 28 de
la Ley 62/2003, de 30 de diciembre, Título II, de medidas fiscales,
administrativas y del orden social lo define del siguiente modo: "toda conducta no deseada relacionada con
el origen racial o étnico, la religión o convicciones, la discapacidad, la edad
o la orientación sexual de una persona, que tenga como objetivo o consecuencia
atentar contra su dignidad y crear un entorno intimidatorio, humillante u ofensivo".
Asimismo añade: "Cualquier orden de discriminar a las
personas por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones,
discapacidad, edad u orientación sexual se considerará en todo caso
discriminación. El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o
convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual se consideran en todo
caso actos discriminatorios".
La Ley 3/2016, de 22 de
julio, de Protección Integral contra la LGTBIfobia y la Discriminación por
Razón de Orientación e Identidad Sexual en la Comunidad de Madrid señala, en su
artículo 3 i) que "será
acoso discriminatorio cualquier comportamiento o conducta que por razones de
orientación sexual, expresión o identidad de género o pertenencia a grupo
familiar, se realice con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad
y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, ofensivo o segregado".
A modo de ejemplo, y sin
carácter exhaustivo, se considerarán comportamientos constitutivos de acoso
discriminatorio los comentarios o comportamientos racistas, contrarios a la
libertad religiosa o a la no profesión de religión o credo, degradantes de la
valía personal o profesional de las personas discapacitadas, peyorativos de las
personas maduras o jóvenes, u homófobos incluyendo, en especial, los
comportamientos de segregación o aislamiento de las personas discriminadas.
IV. OBJETO Y ÁMBITO DE APLICACIÓN
El objeto de este protocolo
es establecer un procedimiento común de actuación ante situaciones que pudieran
constituir cualquiera de las modalidades de acoso establecidas en los apartados
anteriores, en el ámbito de la Administración de la Comunidad de Madrid y de
los organismos públicos vinculados o dependientes de ella.
Quedan excluidas del ámbito
de aplicación de este protocolo las empresas externas contratadas por la
administración, que serán informadas de la existencia y obligado complimiento
de este protocolo de actuación frente a las distintas modalidades de acoso en
el entorno laboral.
No obstante, cuando se
produzca un caso de acoso entre empleados públicos y personal de una empresa
externa contratada, se aplicarán los mecanismos de coordinación empresarial,
conforme a lo establecido en el Real Decreto 171/2004, que desarrolla el
artículo 24 de la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales, en materia
de Coordinación de Actividades Empresariales, debiendo de producirse
comunicación reciproca del caso, con la finalidad de llegar a un acuerdo sobre
la forma de abordarlo.
En el plazo de seis meses
desde la aprobación del presente protocolo cada consejería y organismo de la
Comunidad de Madrid con participación de los sindicatos en el respectivo ámbito
de negociación deberá realizar la adaptación del mismo que resulte procedente
por razones funcionales u organizativas, concretando cuál es la unidad
administrativa competente a la que dirigir la solicitud de iniciación del
procedimiento contra todos los tipos de acoso previstos en el presente
protocolo, la composición del comité asesor y, en su caso, la identificación de
una persona asesora en todas las cuestiones recogidas en el mismo.
El presente protocolo es,
asimismo, el instrumento general por el que la Comunidad de Madrid canaliza el
cumplimiento de las medidas específicas respecto del personal funcionario,
laboral y estatutario establecidas en el artículo 23 de la Ley 5/2005 Integral
contra la Violencia de Género que incluye el acoso sexual en el ámbito laboral
como un tipo de violencia de género y las medidas preventivas y de protección
en el ámbito laboral y profesional de la propia administración contempladas en
el artículo 44 de la Ley 3/2016, de 22 de julio, de Protección Integral contra
la LGTBIfobia y la Discriminación por Razón de Orientación e Identidad Sexual
en la Comunidad de Madrid.
V PROCEDIMIENTO DE ACTUACIÓN
5.1. Primera
fase
5.1.1. Iniciación del
procedimiento: Legitimación, contenido y destinatario.
El procedimiento de
actuación frente a los distintos casos de posible acoso previstos en el
presente protocolo se inicia a partir de la presentación de una solicitud de
intervención, que en este protocolo denominaremos "denuncia", se recoge modelo en el Anexo I, que
deberá estar accesible en la Intranet de cada Consejería u Organismo. Asimismo,
podrá presentarse por medios electrónicos de conformidad con lo establecido en
el artículo 14.2 e) de la Ley 39/2015 de 1 de octubre, del Procedimiento
Administrativo Común de las Administraciones Públicas.
La solicitud se podrá
presentar en un sobre cerrado (siempre y cuando se posibilite el registro de la
misma) en cuya portada figurará la identificación de la persona que la formula
y dentro del mismo el resto de documentos que considere necesario aportar, para
garantizar así la confidencialidad y el sigilo y evitar el mal uso de la
información o victimización.
a) Legitimación.
Estarán legitimados para iniciar el procedimiento:
─ La
persona afectada o su representante legal.
─ Los
delegados de prevención y los representantes de los empleados en el ámbito
donde el interesado preste servicio. Asimismo los delegados sindicales estarán
legitimados en relación con los miembros de su sección sindical.
─
Cualquier empleado que tenga conocimiento de una presunta conducta de acoso en
el entorno laboral.
─ El
director del centro o jefe de la unidad afectada podrá actuar de oficio en
aquellos casos en los que se tenga conocimiento de una presunta conducta de
acoso.
b) Contenido.
La denuncia deberá contener, en su caso, como datos mínimos:
─
Nombre y apellidos, DNI, domicilio a efectos de notificaciones, teléfono, dirección
de correo electrónico, etc., del denunciante.
─ En
el supuesto de no coincidir denunciante y sujeto objeto de presunto acoso,
identificación de la persona o personas que estén sufriéndolo.
─
Descripción de los hechos, aportación de documentos con valor probatorio si los
hubiera, referencia de testigos, etc.
─ El
consentimiento del afectado en el supuesto de no ser éste quien formule la
denuncia.
─
Identificación del presunto acosador.
c) Destinatario.
El escrito o comunicación de denuncia debe dirigirse en función
del destino del denunciante:
─ A la
secretaría general técnica o gerencia de cada consejería u organismo.
─ A
los órganos que se determinen por la Dirección General de Recursos Humanos de
la Consejería de Educación, Juventud y Deporte en el ámbito del personal
adscrito a los centros públicos docentes no universitarios.
─ A
los órganos que se determinen por la Dirección General de Justicia.
─ A
los órganos que se determinen en el ámbito del Servicio Madrileño de Salud.
d) La unidad receptora tras un primer análisis de los datos
objetivos del caso podrá:
─ No
admitir a trámite dicha denuncia, por no cumplir con las condiciones exigidas,
o por resultar evidente que lo planteado no pertenece al ámbito de este
protocolo. Esta resolución será motivada y se notificará a la persona que
formuló la denuncia.
─
Iniciar la tramitación del caso según lo previsto en este protocolo.
En todo momento se
observará la más estricta confidencialidad para respetar el derecho a la
intimidad de todas las personas implicadas. El tratamiento de la información
personal generada en este procedimiento se regirá por lo establecido en la Ley
Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre, de Protección de Datos de Carácter
Personal.
5.1.2. Indagación y valoración inicial:
Una vez aceptada a trámite, la secretaría general técnica de la consejería,
gerencia del organismo o el órgano establecido en el ámbito docente, de
justicia o sanitario, iniciará las actuaciones necesarias para el
esclarecimiento de los hechos, solicitando los informes que estime oportunos,
promoviendo la comparecencia de las partes, la declaración de testigos, u
otras, y comunicando la activación del protocolo al servicio de prevención de
riesgos laborales competente.
Para garantizar la
protección de las personas implicadas en el proceso, y previa audiencia de las
mismas, la secretaría general técnica de la consejería, gerencia del organismo
o el órgano establecido en el ámbito docente, de justicia o sanitario podrá
adoptar las medidas o diligencias cautelares que estime necesario, con carácter
provisional, con el único fin de evitar posibles mayores perjuicios, entre
ellas las relativas a la separación o movilidad de las personas con el fin de
evitarles mayores perjuicios.
El servicio de prevención
de riesgos laborales competente remitirá informe con los antecedentes de que
dispusiera sobre la situación previa de los riesgos psicosociales en la unidad
o centro de trabajo afectado, sin perjuicio de la debida protección de los
datos de carácter personal.
Además, la secretaría
general técnica de la consejería, gerencia del organismo o el órgano
establecido en el ámbito docente, de justicia o sanitario podrán solicitar el
asesoramiento necesario sobre la orientación del caso a su servicio de
prevención.
En el proceso de
recopilación de información, que deberá desarrollarse con la máxima rapidez,
confidencialidad y sigilo, podría ser necesario proceder a entrevistar a los
afectados (denunciante y denunciado) y en su caso a algunos testigos u otro
personal de interés, si los hubiere. En ellas, tanto el denunciante como el
denunciado podrán ser acompañados y asistidos, si así lo solicitan
expresamente, por un representante sindical o por la persona que designen.
En todo caso, la indagación
acerca de la denuncia debe ser desarrollada con la máxima sensibilidad y
respeto a los derechos de cada una de las partes afectadas, tanto reclamante
como persona presuntamente acosadora.
Al finalizar esta
indagación previa la secretaría general técnica de la consejería, gerencia del
organismo o el órgano establecido en el ámbito docente, de justicia o
sanitario, emitirá un informe de valoración inicial, con las actuaciones
practicadas, las conclusiones y propuestas que se deriven de la misma.
Este informe deberá ser
emitido en un plazo máximo de 10 días naturales desde que se presentó la
denuncia.
5.1.3. Elaboración de propuestas
resultantes del informe de valoración inicial.
A la vista del informe de
valoración inicial, la secretaría general técnica de la consejería, gerencia
del organismo o el órgano establecido en el ámbito docente, de justicia o
sanitario deberá optar por alguna de las siguientes alternativas:
a) Archivo de la denuncia, motivado por alguno de los siguientes
supuestos:
─
Desistimiento del denunciante (salvo que de oficio procediera continuar la
investigación de la misma).
─
Falta de objeto o insuficiencia de indicios.
─ Que
por actuaciones previas de cualquier tipo (conciliatorias, mediadoras,
organizativas u otras) se pueda dar por resuelto el contenido de la denuncia.
b) Si del análisis del caso se dedujera la comisión de alguna otra
falta, distinta a los diferentes supuestos de acoso en el entorno laboral, y
tipificada en la normativa existente, se propondrá la incoación del expediente
disciplinario que corresponda.
c) Si del referido informe se dedujese que se trata de un
conflicto laboral de carácter interpersonal u organizativo se aplicará, si
procede, alguna de las siguientes medidas:
─ Si
se trata de una situación de conflicto interpersonal (aquél que tiene lugar
entre dos o más personas por razones que no son estrictamente laborales, pero
que repercuten sobre la dinámica de trabajo): activar los mecanismos de
resolución de conflictos interpersonales, si existen, o proponer la actuación
de un "mediador", admitido por las partes.
─ Si
se trata de otros supuestos de conflicto organizativo (aquél que tiene lugar
entre dos o más personas por razón de las condiciones en que se organiza el trabajo):
aplicar las medidas correctoras de carácter organizativo o técnico que aconseje
el informe de valoración inicial, si procede.
d) Indicios claros de alguno de los supuestos de acoso en el
entorno laboral: cuando del referido informe se deduzca con claridad la
existencia de cualquiera de los supuestos de acoso en el entorno laboral, la
secretaría general técnica de la consejería, gerencia del organismo o el órgano
establecido en el ámbito docente, de justicia o sanitario, podrá proponer la
incoación de un expediente disciplinario por la comisión de una falta muy grave
de acoso, así como dar traslado de las actuaciones al Ministerio Fiscal por la
posible comisión de un delito y aplicará si procede, medidas correctoras de la
situación.
e) Presunción o Indicios de posible acoso laboral, con base en el
informe inicial emitido: si del informe de valoración inicial, que habrá
considerado la naturaleza de la denuncia e incluirá las entrevistas realizadas
y la información recopilada, se presumiera razonablemente que existen indicios
de acoso laboral, contra el empleado público, pero no se está aún en
condiciones de emitir una valoración precisa, el titular de la secretaría
general técnica de la consejería, gerencia del organismo o el órgano
establecido en el ámbito docente, de justicia o sanitario trasladará dicho
informe inicial y toda la información disponible a un "Comité Asesor para situaciones de acoso", constituido al efecto, al que se hace
referencia más adelante, continuando el procedimiento establecido en este
protocolo.
f) Todas las resoluciones a que se refiere este procedimiento
indicarán el tipo de reclamación o recurso que procede contra ellas y el plazo
para interponerlo.
5.2.
Constitución de un Comité Asesor
5.2.1. Constitución de un
Comité Asesor: La aceptación del informe inicial, por parte del titular la
secretaría general técnica de la consejería, gerencia del organismo o el órgano
establecido en el ámbito docente, de justicia o sanitario, por el que se
determina que existe presunción de acoso, motivará que se constituya un Comité
Asesor en el plazo de diez días hábiles, en los términos establecidos en el
Anexo II. En la resolución de constitución del Comité, además de nombrarse los
miembros del mismo, se designará a alguno de ellos como instructor. Serán de
aplicación a los miembros de dicho Comité las normas relativas a la abstención
y recusación establecidas en los artículos 23 y 24 de la Ley 40/2015, de 1 de
octubre, de Régimen Jurídico del Sector Público.
5.2.2. Investigación:
Reunido el Comité Asesor, a la vista del informe de valoración inicial, puede
dar por terminada la investigación si no apreciara indicios de acoso laboral.
Si el Comité Asesor acuerda continuar el procedimiento, el instructor de dicho
comité realizará las actuaciones pertinentes para recabar la posible
información complementaria que pueda existir y determinar si se aprecian o no
indicios suficientes de situación de acoso. Al término de dicha investigación,
el instructor elaborará un informe que presentará al Comité Asesor. El plazo
para recabar información y elaborar el informe correspondiente no será superior
a quince días naturales. Todas las unidades vinculadas con la Administración de
la Comunidad de Madrid tendrán la obligación de colaborar con el instructor a lo
largo de todo el proceso de investigación.
5.2.3. Elaboración del
Informe de conclusiones del Comité Asesor: Finalizada la investigación del
Comité Asesor, el instructor del procedimiento remitirá el informe de
conclusiones al titular de la secretaría general técnica de la consejería,
gerencia del organismo o el órgano establecido en el ámbito docente, de
justicia o sanitario precitado, donde preste sus servicios la persona
presuntamente acosada.
Dicho responsable, a la
vista del informe, en el plazo de quince días naturales podrá:
─
Declarar la inexistencia de acoso y el archivo del expediente. No obstante, se
pueden proponer aplicar medidas que mejoren la situación existente.
─
Ordenar la incoación de un expediente disciplinario por la comisión de una
falta muy grave de acoso y aplicar si proceden medidas correctoras de la
situación.
─ Si
se estima que se trata de hechos que pudieran ser constitutivos de algunos
delitos cometidos por los empleados públicos, contra el ejercicio de los
derechos de la persona reconocidos por las leyes, deberá remitirse a las normas
procedimentales aplicables.
─ Si
se detecta alguna otra falta distinta al acoso, se propondrá las acciones
correctoras que pongan fin a la situación producida y se promoverá, en su caso,
el expediente correspondiente.
5.3.
Denuncias infundadas o falsas
En el caso de que del
informe de valoración inicial o del emitido por el Comité Asesor, resulte que
la denuncia se ha hecho de mala fe, o que los datos aportados o los testimonios
son falsos, la secretaría general técnica de la consejería, gerencia del
organismo o el órgano establecido en el ámbito docente, de justicia o sanitario
podrá incoar el correspondiente expediente disciplinario a las personas
responsables.
5.4.
Información
Con carácter general, se
informará a los interesados de las actuaciones llevadas a cabo en cada fase del
proceso y de las resoluciones adoptadas. Asimismo, se informará al comité de
seguridad y salud correspondiente, preservando la intimidad de las personas.
VI. SEGUIMIENTO Y CONTROL
La secretaría general
técnica de la consejería, gerencia del organismo o el órgano establecido en el
ámbito docente, de justicia o sanitario llevarán en un registro los informes de
conclusiones y los remitirá a los titulares de los órganos que tengan
competencias para realizar las medidas que en dichos informes se propongan.
Asimismo realizará un seguimiento estadístico de los casos de acoso realmente
producidos en los órganos u oficinas de su ámbito e informará, en su caso, al
servicio de prevención de riesgos laborales competente para el conocimiento y
seguimiento general de estos casos y al comité de seguridad y salud.
El seguimiento de la
ejecución y cumplimiento de las medidas correctoras propuestas corresponderá a
la secretaría general técnica de la consejería, gerencia del organismo o el
órgano establecido en el ámbito docente, de justicia o sanitario debiendo
prestar una especial atención, en los casos en que haya podido haber afectación
de las víctimas, al apoyo y, en su caso, rehabilitación de las mismas facilitándole
el acceso o la información sobre los recursos asistenciales disponibles. Cuando
sea precisa asistencia sanitaria emitirá parte de accidente de trabajo para su
atención por la entidad gestora en materia de contingencias profesionales
(INSS, Mutua Colaboradora, UPAM, MUFACE, MUGEJU) que proporcionarán toda la
asistencia sanitaria debida, incluida en su caso la psicológica, que siempre
será gratuita.
Se deberá prestar también una atención
especial y evitar posibles situaciones de hostilidad en el entorno de trabajo
después de una denuncia de acoso, cuando se produce la reincorporación del
empleado público a su puesto o entorno de trabajo, haya estado o no de baja
laboral.
VII. MEDIDAS DE PREVENCIÓN FRENTE A LOS
DISTINTOS TIPOS DE ACOSO EN EL ENTORNO LABORAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID
7.1.
Estrategias de prevención
Los servicios de prevención
realizarán la evaluación de riesgos de cada centro de trabajo, incluyendo la
evaluación de los riesgos psicosociales y asesorarán a las consejerías y
organismos en la elaboración de la planificación de actuaciones preventivas que
resulten necesarias, en la que se indicarán los plazos, responsables y
actuaciones concretas necesarias para minimizar los riesgos detectados.
La actuación preventiva
frente al acoso laboral debe respetar los criterios establecidos por la
ergonomía y la psicosociología para un diseño adecuado del trabajo.
Diseñar y aplicar una
adecuada política de evaluación y control de los riesgos psicosociales.
Los servicios de prevención
de riesgos laborales, serán los encargados de proponer y promover en la
consejería u organismo público, las acciones preventivas que correspondan en
cada caso y los responsables de cada consejería, organismo o centro serán los
encargados de su puesta en práctica.
Asimismo, cada consejería u
organismo público, con la colaboración de los servicios de prevención y de los
representantes de los empleados públicos, deben promover y ejecutar programas y
acciones específicas dirigidas a:
a) Declarar su compromiso de erradicar todos los tipos de acoso y
de difundir y divulgar el presente protocolo.
b) Fomentar conductas de tolerancia cero a cualquier tipo de
violencia en todos sus centros de trabajo.
c) Establecer instrumentos de identificación precoz de conflictos
y procedimientos para la resolución de los mismos.
d) Observar las medidas preventivas y recomendaciones recogidas en
las correspondientes evaluaciones de riesgos laborales, especialmente en lo que
al ámbito psicosocial se refiere.
e) Proporcionar información de la existencia del Protocolo frente
al acoso y de la web donde lo podrán encontrar.
f) Establecer algún sistema (buzón, correo electrónico o teléfono)
dónde se puedan realizar consultas y recibir asesoramiento informativo.
g) Proporcionar información sobre el procedimiento administrativo
contra el acoso.
h) Informar de la existencia del protocolo contra todos los tipos
de acoso en los manuales o sesiones de acogida.
i) Difundir el protocolo de forma adaptada a los diferentes
colectivos y categorías laborales.
7.2.
Estrategias de formación
Asimismo, en línea con el
compromiso de tolerancia cero por parte de esta administración hacia cualquier
conducta constitutiva de acoso, esta materia será incluida, con dotación
económica suficiente, en la oferta formativa existente cada año dentro del Plan
de Formación para los empleados públicos de la Comunidad de Madrid por los
órganos con competencia en la materia que serán los encargados de:
a) Proporcionar una formación adecuada en prevención y resolución
de conflictos, especialmente dirigida a responsables de equipos de personas,
para que puedan reconocer y atajar los posibles conflictos en su origen.
b) Integrar los códigos éticos y los compromisos de la
administración, de forma transversal, en todos los procesos de formación.
La oferta formativa deberá
ir dirigida tanto, específicamente, al personal encargado de la ejecución de
las medidas previstas en el presente protocolo como al conjunto de la
plantilla.
En este sentido, deberá
tener por objeto no sólo las medidas y derechos relacionados con el presente
protocolo sino también a la identificación de los factores que contribuyen a
crear un entorno laboral exento de acoso y a que los participantes sean
plenamente conscientes de sus responsabilidades en el marco de la organización
a la que pertenecen para la lucha contra el mismo.
Las consejerías y
organismos colaborarán en la difusión y participación en dicha oferta formativa
entre todos sus empleados públicos y, en especial, promoverán la asistencia de
los responsables de equipos de personas a las acciones formativas destinadas
específicamente a la prevención y resolución de conflictos, para que puedan
reconocerlos y atajarlos, en su caso, desde su origen.
VIII. MEDIDAS DE ACTUACIÓN ESPECÍFICAS EN
LOS SUPUESTOS DE ACOSO SEXUAL
8.1.
Nombramiento de la persona asesora
A efectos de dar
cumplimiento a lo previsto en el artículo 23.2 de la Ley 5/2005, de 20 de
diciembre, la Dirección General con competencias en materia de Función Pública,
en relación con las situaciones de acoso sexual que pudieran sufrir las
empleadas públicas de la Comunidad de Madrid, nombrará entre su personal
adscrito destinado en el Área de Inspección de Servicios, preferentemente mujer
y agente de igualdad o en su defecto con conocimientos en género
preferentemente mujer, la figura de una persona asesora que específicamente
habrá de llevar a cabo, en su caso, labores de asesoramiento e información ante
posibles situaciones de acoso sexual, conforme al protocolo de actuación que
asimismo se adopta a tal fin en el presente apartado.
Asimismo las empleadas
públicas podrán acudir al asesoramiento especializado que proporciona la
Dirección General de la Mujer.
8.2.
Protocolo de actuación de la persona asesora en posibles situaciones de acoso
sexual
Las actuaciones de la
persona asesora se regirán por los siguientes principios generales o pautas de
actuación:
a) La tramitación de
cualquier "denuncia", incluidas las relativas a un posible
acoso sexual, seguirán con carácter ordinario el cauce procedimental general
previsto para su tramitación recogido en el apartado V del presente protocolo.
No obstante lo anterior, en
el caso en el que la situación en la que se encuentra la empleada pública en un
primer momento no pudiera ser calificada de acoso sexual, pero se diera la
circunstancia de que si no se actuase podría acabar deteriorándose el clima
laboral y adquirir dicha calificación, se podrá acudir a la asesora designada a
estos efectos.
b) La "solicitud de intervención" deberá presentarse por escrito
directamente por la propia interesada con carácter voluntario y estará dirigida
a la persona asesora sin que se requiera de ningún cauce formal para ello.
c) La intervención de la
persona asesora habrá de producirse, en todo caso, con carácter previo a
cualquier tipo de "denuncia" y finalizará de forma inmediata en cuanto
se tenga conocimiento de que la interesada optara por presentarla o si descubre
indicios de acoso sexual.
En este último supuesto, la
persona asesora instará a la empleada a que ponga la correspondiente "denuncia" y le informará del procedimiento y de los
derechos que ostenta conforme a lo previsto con carácter ordinario en el
presente protocolo.
d) La persona asesora podrá
intervenir únicamente al objeto de proporcionar pautas de actuación y
propuestas que pongan fin a la situación y eviten que pueda seguir
produciéndose en el futuro.
Entre estas actuaciones de
carácter informal que podrá llevar a cabo la persona asesora, podrá proponer un
acto de mediación entre la persona presuntamente acosada y el presunto
denunciado al que podrán acudir voluntariamente de forma conjunta o por
separado, a fin de alcanzar posibles acuerdos entre las partes y posibilitar el
cauce de comunicación entre ellos.
e) La persona asesora una
vez finalizada su labor, informara en su caso a los interesados de las
actuaciones llevadas a cabo y los resultados obtenidos a título meramente
informativo.
Cualquier persona que se
sienta acosada sexualmente podrá acudir a este servicio de asesoramiento.
IX. COMISIÓN DE SEGUIMIENTO DEL PROTOCOLO
En el plazo de tres meses
desde la firma del presente acuerdo se constituirá una Comisión de Seguimiento
del mismo entre representantes de la administración y de los sindicatos
firmantes cuya finalidad será vigilar el cumplimiento e interpretar el
contenido del mismo.
ANEXOS
(Véanse en formato pdf)
